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在一次HR界的聚会上，当我说出这个观点时，许多人投来疑惑的目光。
的确，在一些人看来，设定试用期似乎是单位用工的一种特权。有的专家再三提醒劳动者，千万小心试用期当中隐藏的陷阱。比如“空城计”：只有试用期，没有合同期。又比如“连环计”：试用期结束后说没试用够，一直可以“试用”下去。还有什么“调包计”：用大中专毕业生的见习期代替试用期，无形之中将最长不超过６个月的试用期延长至一年。有关法规对设定试用期作出了若干条限制性规定，主要就是为了保护劳动者权益的不受侵犯。
然而，对于用人单位来说，试用期是否仅仅意味着权利和便利，而没有任何义务和风险？那也未必。只是由于当前劳动力市场总体上向“买方”倾斜，人们往往忽略了另外一种情形，即用人单位一不小心，也会掉进试用期陷阱。
十万学费付之东流
我的朋友小云在上海做HR。2003年10月，他们企业招聘了Tom做技术员，与他签订了5年期的劳动合同，并约定了6个月的试用期。2003年12月，企业为了提高产品的生产质量，决定从日本引进一套新型加工设备，同时派Tom等人去日本接受为期3个月的技术培训。
出国之前，企业与Tom签订了一份《培训协议》，约定Tom在培训结束之后，必须为企业服务5年。如果Tom服务期内解除劳动合同，须向企业赔偿培训费用。培训费用总共10万元，实际服务时间每满一年递减20。
2004年2月，Tom完成培训回到厂里。但是很快，另外一家企业通过猎头公司找上门来，表示愿意出高薪聘请他。尽管小云他们一再挽留，但是去意已定的Tom还是要辞职，并表示自己在试用期内提出辞职，是符合法律规定的。企业说，实在要走你就走吧，但是请按《培训协议》，赔偿厂里的出国培训费，却被Tom一口拒绝。
无奈之下，企业提请劳动争议仲裁，要求赔偿出国培训费。小云说，我们的这种要求，应该不算过分吧？但是你猜结果怎么着？仲裁委员会的裁决并没有支持企业的请求！
的确，在试用期内，劳动者享有对劳动合同的任意解除权，这是劳动法赋予劳动者的特权。尽管企业与Tom还约定了服务期，但是当两者重合时，要优先适用试用期的规定。也就是说，在这段时间内，Tom仍然可以随时解除劳动合同，企业无权加以阻挠。
小云说，这个我们想得通。我们不限制他的就业权，他辞职我们并不阻拦，但是企业花了那么多银子，总不能白白流失吧？
对不起，根据《劳动部办公厅关于试用期解除劳动合同处理依据问题的复函》第三条规定，对于员工试用期解除劳动合同是否应该赔偿的问题，应该分清情况区别对待。一种是由用人单位出资招用（如委托培养）的员工，员工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位招收录用其所支付的费用。另一种是用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。很遗憾，Tom就属于后一种情况。
她还是不服气：这样规定，实际上对企业并不公平。
我说，公平不公平我们暂且不论（有时是有点不公平），但是，你们为什么要约定试用期呢？或者，尽管当初约定了试用期，但是在送Tom出国的时候，多留一个心眼，让他提前转正，不就没事了吗？须知试用期并非劳动合同必须约定的内容，只有在当事人觉得需要的情况下，才可以通过协商一致依法约定。签5年合同可以约定试用期，也可以不约定试用期；可以约定6个月的试用期，也可以约定或协商变更至短于6个月的试用期。企业一方面在培养人才上投入了大量的财力物力，一方面又在劳动合同中自设陷阱，真是何苦来着？
只听得一声叹息。 |
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