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目前,在一些劳动争议案中,确认双方是否存在事实劳动关系往往是争议的一个焦点,因为明确了这个关键问题,也就明确了各自的法律责任。但读者想到没想到,既有事实劳动关系,也就会有它相反的一面———“事实解除劳动关系”。这一类案件,有的责任在员工;也有的责任在用人单位。
欲辞人企业步步施压
D公司是一家中外合资企业。2004年2月底,该公司向员工宣告,公司股权转让,机构重组,新股东拥有公司70股权。2004年3月,D公司召开全体管理人员大会,宣布了人事任免通知:新任管理干部11人,降职2人,撤职1人。到2004年7月,原公司管理层8人中有6人离开了公司,原总经理离职。除了作为中方企业代表的副总经理仍留在原岗位上外,原有中、高级管理人员被全部更换。
原部门主管魏青(化名)就是在这次人事任免中遭到免职的,他所在的技术部被撤消,他没有岗位了。
魏青是1994年8月到该公司应聘为技术部主管一职的,他最后一次续签劳动合同是在2002年1月4日,终止时间为2004年12月底。劳动合同中明确约定他为技术部主管。
公司免去魏青职务后,很快收回了他的办公室,一个月后,又把供他工作用的汽车收回。有鉴于此,魏青向公司新任总经理递交了一份报告,提出公司违反劳动合同约定,按《劳动法》规定应给予经济补偿。公司收到魏青的书面报告后,告知魏青说:“从明天起,你不用上班了,公司会认真研究给予答复。”2004年4月初,公司新任总经理却签署了对魏青进行有关企业文化学习培训的决定。这个文化学习培训没有人员组织,没有任何培训内容,所谓学员被安排坐在一间空屋子里成天没人理睬。而且,从这一天起,公司停发了魏青工资、奖金和社会保险等一切待遇。
显然,事情已经无法挽回。2004年4月下旬,魏青将公司法人诉至当地劳动争议仲裁庭,提出以下仲裁请求:
一、确认公司与本人解除劳动合同成立;
二、裁决公司向本人支付以下各款:(1)合同违约金;(2)10年工龄的经济补偿金;(3)公司机构重组后欠发工资,以及因拖欠工资给付25的额外经济补偿金;(4)支付原岗位职务工资至诉讼终结。
三、裁决被告补缴自2004年5月至诉讼终结为止的社会保险费。
不用说,能否确认以上第一条仲裁请求,是本案魏青胜败的关键。他这种情况,能否算是企业与他解除了劳动合同?企业实际上是不是与他“事实解除劳动合同”,换一句话说就是企业与魏青是否“事实解除劳动关系”?这一条如果得不到确认,魏青提出的主要的经济补偿要求(10年工龄的经济补偿金),肯定就无法实现。
2004年6月,仲裁有了结果。魏青提出的第一条仲裁请求被驳回了,理由是“魏青未能提供相关证据,缺乏事实和法律依据”。仲裁庭采纳的是企业一方的答辩理由。该公司称:因新股东购买公司70股份,公司机构重组。根据劳动合同附加条款———公司《员工守则》,部门经理及相当于部门经理级职员由总(副总)经理任免,因而对魏青的调整是合法的。另外,公司根据员工的工作能力及表现,也有权对其进行必要的培训。
对于这一裁决结果,魏青大失所望。但他并不气馁,旋即聘请了蓝鹏律师事务所资深律师马国华为代理人,将公司告上法庭。
斗“法”术只为经济补偿
企业的意图是显而易见的,就是想通过不断施压,迫使魏青自己提出辞职,以达到不给经济补偿的目的。而魏青对此心知肚明,在遭到公司排挤时,尽量不让公司抓住把柄。为了避免公司以旷工的理由除名,魏青在申请仲裁之前,特意请了病假。
马国华律师的代理意见,仍然是围绕魏青的申诉主张来进行的。她认为,仲裁已经认为公司与魏青在劳动合同中约定了工作岗位,现在变更工作岗位未与魏青协商一致,单方变更劳动合同,构成违约,却又提出魏青没有提供给付经济补偿金的证据,是自相矛盾。魏青请仲裁庭“确认公司与本人解除劳动合同成立”,法律上的依据是原劳动部与对外贸易经济合作部关于印发《外商投资企业劳动管理规定》的通知(1994年8月11日劳部发[1994]246号文件)其中第十条、第十一条、第十九条、第二十七条。按照上述文件规定,公司未经协商,擅自变更劳动合同主要内容,停发工资、停缴社会保险费,致使劳动合同无法履行,迫使劳动者提出解除劳动关系意向的,依据最高法2001年《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》的规定,公司应该承担违约责任,应该补发拖欠员工工资,给付经济补偿金并支付赔偿金。 |
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