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黄先生听朋友介绍，一家外国著名企业在国内要设立一家办事处，急需一位有经验的财务主管。他前去应聘并被录取了，但是签订合同时，他发现录用他的却是一家人力资源公司。与人力资源公司签订劳动合同后，他被派往办事处工作。
小林在银行已工作了三年，工作日总能在银行柜台前看到他忙碌的身影，但小林并不是这家银行的职工。上周六，是他的劳动合同到期日，他匆匆赶到自己的单位———一家劳务公司去续签劳动合同。
小丽即将大学毕业，网上投出数份简历，上周接到通知去参加某外企招用翻译的面试，却发现“主考官”是一家人力资源公司的部门主管，在被告知录用后她将“作为本公司人员派遣去某外企工作”时，小丽半天才弄明白这个东家原来是“招人给别人用”。
如今，稍加留心就会发现，我们身边上述这样的“派遣人员”越来越多了。据市总工会对40个区县局下属的363家企业的专项调查显示，“派遣人员”已占劳动用工的近三分之一。而上海人才派遣的龙头老大——上海市对外服务公司在2004年底时就有派遣职工11万人。
毫无疑问，“派遣”作为一种新的用工形式，已走进我们生活。“派遣”作为一种新的就业方式，已被越来越多的人所接受。
派遣人员VS两个“东家”
派遣人员常说，自己有两个“东家”：派遣公司和使用单位。此话在一定程度上揭示了派遣人员的劳动关系的特殊性。
派遣人员的劳动关系呈现出三角态势，存在三个主体，劳动者、派遣公司、实际用人单位。这三者又存在两种关系，劳动关系和劳务关系。
派遣人员与派遣公司签订劳动合同，双方形成劳动关系。派遣人员到实际使用单位工作，在其管理、指挥下从事有偿劳动，双方之间的关系既具有正常劳动关系的特点，又具有民事劳务关系的特点。由此，市劳动和社会保障局将其定义为特殊劳动关系。市劳动和社会保障局《关于特殊劳动关系有关问题的通知》明确规定：本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。用人单位使用专业劳务公司输出人员形成特殊劳动关系。
身处“特殊”境地，派遣人员通常会碰到何种维权问题，又该如何有效维护自身权益，本刊记者就此进行了采访，以期对派遣人员有所帮助。
江先生的解约补偿该由谁负责？
2004年元旦刚过，江先生与某人力资源公司签订了期限从2004年1月4日至2005年12月31日止的《劳动合同》，双方还约定：“甲方（人力资源公司）派遣乙方（江先生）到某外资公司工作。一旦某外资公司不需要乙方为其工作，甲、乙双方之间的劳动合同终止。”之后，江先生与某外资公司签订了一份有效期自2004年1月4日至2005年12月31日止的《服务协议》。随后，江先生便到外资公司开始了他的新工作。
今年3月的一天，外资公司突然通知江先生不要再上班了。公司怎么能如此随便地开除一个职工，气愤的江先生便向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁结果不服的江先生又将外资公司告上了法院，要求外资公司支付提前解除劳动合同的经济补偿金2万多元。法院判决，还是没有支持他的诉求。
点评：江先生显然告错了对象。解除劳动关系经济补偿金争议，是存在劳动关系的用人单位与劳动者之间的权利义务纠纷。外资公司与江先生不存在劳动关系，也就无从产生解除劳动合同的法律关系。也就是说，如果江先生要追讨解约补偿，应该申诉派遣公司。
但江先生与派遣公司有约定：一旦某外资公司不需要乙方为其工作，双方的劳动合同终止。那派遣公司是否就可据此不支付解约补偿呢？有关专家认为，如江先生不具有过失，派遣公司因外资公司解除协议而“终止”劳动合同，应该依法支付经济补偿金。外资公司不需要江先生为其工作，使派遣公司与江先生劳动合同订立时所依据的客观情况发生了重大变化，该劳动合同已无法履行，派遣公司可依法解除双方的劳动合同。虽然这符合双方约定的终止条件，但因该终止条件与劳动法规定的解除劳动合同条件相同，故派遣公司依法支付经济补偿金的义务不得免除。 |
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