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究竟是“谁违约”,如何准确界定和追究“违约责任”是企业处理员工关系时常见的一个问题,如何处理此类纠纷,本期《HR诊室》请出嘉宾———湖南省劳动保障厅原厅长谷新珊,结合他在实践中遇到的案例来谈谈如何处理此类问题。
案例:
2002年9月9日,打工者小李(乙方)与A公司(甲方)签订了为期3年的《聘用合同》,合同期限从2002年9月9日至2005年9月9日止,从事技术服务工作。约定试用期为3个月,试用期工资为1200元/月,乙方转正后,按技术能力水平定级并确定工资标准。同时,双方还签订了《培训合同》和《保密合同》两个专项协议作为《聘用合同》的附件。《培训合同》规定:“在聘用期限内,由于乙方……等自身原因,致使双方签订的《聘用合同》提前解除,乙方应该承担违约责任”。
乙方到公司上班后,于9月14日即被甲方安排到北京培训基地进行了为期7天的技术培训。回公司后,因工作出色,乙方提前转正定级,同年10月工资即定为1500元/月。
2003年2月下旬,甲方单方面变更合同,要乙方在家待命,工资改为700元/月,但要求乙方每天24小时打开手机,如公司有事出差,要随叫随到,工资才按1500元/月计发。
因肝病复发,乙方于2003年4月11日申请病假半年但未被批准,乙方一直未上班。同年6月2日,甲方以乙方严重违反劳动合同为由,向区劳动争议仲裁委员会(简称“仲裁委”)提出仲裁申请,要求乙方退还培训费3586元和3倍培训费的违约金10758元。
乙方也提出反诉请求:甲方自2003年2月份以来一直拖欠工资,乙方无法正常上班;由于甲方一直拒发加班工资,拒绝为乙方缴纳社会保险费,致使其生病后不能享受到应有的社会保险待遇。申请外出看病遭到拒绝,致使身心受到伤害。请求:裁决甲方补发工资、加班工资合计9170元,经济补偿金、赔偿金、精神损失费等合计22000元;补缴9个月的社会保险费;自裁决之日起依法解除与甲方的劳动关系等。
仲裁委认为乙方请病假半年未准而擅自离岗,属违约行为。仲裁委裁决:乙方一次性赔偿甲方培训费3576元、3倍违约金10728元;甲方一次性支付乙方2月、3月、4月份的工资、加班工资,按甲方规定报销乙方的差旅费;甲方依法向社保机构缴纳养老保险费。对乙方提出解除与甲方劳动关系的请求,仲裁委没作处理。
乙方对区仲裁委的裁决不服,依法向区法院提起上诉。
法院认为:乙方在未经甲方批准且没有法定事由的情况下,以病假为由不上班的行为和甲方未支付乙方的加班工资、未缴纳乙方应有的社会保险费的行为均不符合《聘用合同》约定和法律法规的规定。因原、被告双方已没有合同继续履行的条件,原、被告之间的《聘用合同》应予解除。遂判决:解除甲乙双方之间的《聘用合同》;甲方在本判决生效后7日内向乙方支付2003年2月、3月、4月的工资、加班工资;甲方向社保机构缴纳社会保险费。甲方不服区法院的判决,向市中级人民法院提起上诉。市中级人民法院作出终审判决,维持一审原判。
专家处方
原湖南省劳动保障厅厅长谷新珊
该案几经曲折,虽已审结,但案中反映出的几个问题,值得重视和思考。“违约责任”作为劳动合同法定条款中的一项关键约束条款,尽管合同双方格外警觉,但仍然是引发劳动争议的一项重要因素。究竟是“谁违约”,如何准确界定和追究“违约责任”往往成为处理这类劳动争议的焦点和关键。
劳动合同主体双方既是权利主体,又是义务主体。合同双方应同时履行法律规定及合同约定的义务,任何一方在自己未履行义务的情况下,无权要求对方履行义务,任何一方在没有接受对方的义务之前,都有权拒绝履行自己的义务。但在实践中,面对着占有人、财、物资源优势、掌管着企业管理机器的老板,和企业有着隶属关系的打工者,势单力薄,敢于坚持这项原则、平等追索业主的违约责任并非易事。 |
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