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案例：
李先生所在的事业单位这两年打破传统的“铁饭碗”，全面实行聘用合同，并采取年终考核的管理方式，激发员工的积极性。新举措获得大部分员工的拥护，可今年由于李先生自己的失误，导致单位一定的损失，在年终考核中，他被列入了解聘的范围。李先生对此感到无可奈何，但他对于单位解聘后的补偿金计算有些疑问，补偿金是以税前还是税后工资计算，让他和单位争执了很久。李先生觉得，这不是单位故意少给他补偿嘛？
专家解析：
劳动人事专家苗其巍先生指出，现在人事改革已经渐渐地遍及到绝大多数事业单位。
李先生所在的单位以考核没过关为由解除他的聘用合同，是不是可以呢？《上海市事业单位聘用合同办法》中规定：“受聘人员有下列情形之一的，聘用单位可以解除聘用合同，但是应当提前30日以书面形式通知受聘人员：……（二）受聘人员年度考核或者聘期考核不合格，又不同意单位调整其工作岗位的；或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的；……。”李先生只是一次考核不合格，是不是单位能给其一次机会呢？人非圣贤，孰能无过，所以法律法规还是给予考核不合格者一次机会的。单位应该考虑调整李先生的工作岗位才对。只有当李先生不愿意去新的工作岗位，才能行使单位的解除权。当然在这种解除方式下，事业单位应该给予李先生经济补偿。
至于李先生与单位争执的个人所得税是否属于经济补偿金的范围，上海市人事局对此有明确解释：“计发经济补偿金和医疗补助费的月工资基数，是指国家统计部门工资总额统计口径确定的项目，不包括按国家和本市规定个人应缴纳的各类税费。”所以，计算经济补偿金时应以员工的税后工资为计算基数，李先生的单位在这个问题上处理是正确的。不过根据统计部门的统计口径，除了我们常说的工资外，奖金、津贴和补助、加班加点工资等都应该属于月工资基数的计算范围。
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