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鲁律师:
您好!我是一家公司的人力资源经理。现就员工跳槽出国问题向您咨询。1998年3月,我公司在一次人才招聘会上收到了何某递来的应聘简历,双方经过几次接触后,签订了为期5年的劳动合同,合同期限自1998年7月1日至2003年6月30日。
2002年10月,公司拟从国外引进一批先进设备,决定派何某先到国外培训1年。经与何先生协商后,双方签订了一份培训协议。协议约定,培训结束后,何某至少要为公司服务5年,否则要向公司全额支付培训费,同时每少服务1年,还须支付3万元的违约金。2003年10月,何某学成回国,我公司委以重用,令其担任公司技术开发部经理。
今年年初,何某突然提出要出国深造,并且还附上了美国一所名牌大学的录取通知,明确表示自己不愿放弃这次深造机会,并且可以赔偿公司的培训费损失,但违约金数额过高,何某表示无力承担。对此,公司领导授意人力资源部:在何某不交纳违约金15万元和培训费6万元的情况下,不得为其办理辞职手续,不得转移人事档案,更不得为其开具出国证明。
然而,6月3日上午,何某找到我说,自己的出国手续已经办妥(事后,公司通过调查得知,何先生从某科研所开出了出国证明),出国时间定在下个月,明天就不准备来上班了。事情到了这一步,我只好再次重申,支付完违约金和培训费后,公司可以放人。此时,何某却一反常态,不但不愿支付15万元的违约金,连6万元的培训费损失也不再承担。
请问:我公司该怎么办?
杜先生
杜先生:
您好!感谢您对《咨询台》栏目的信任与支持,现就您咨询的上述问题作出解答,希望对您能有所帮助。
《劳动法》第99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。”严格说来,某科研所并没有与何某建立劳动关系,也谈不上“招用尚未解除劳动合同的劳动者”的问题。但是,正是某科研所的一纸出国证明,不但打破了贵公司自我保护的最后一道屏障,也间接造成了何某拒绝承担法律责任的后果。本来,为何某开具出国证明是贵公司的权限范围,因为只有用人单位才有权为当事人出示出国证明,而某科研所却侵犯了贵公司的权利,越位行使了该项权利。从这一意义上看,某科研所已经变相地与何某形成了劳动关系。在何某拒绝承担违约赔偿和培训费损失的情况下,贵公司可以将某科研所列为共同被告,诉诸劳动争议仲裁。
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