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蔡某，男，27岁，大学本科学历，去年年底被某外企公司录用，与该公司签订了三年期的劳动合同。当时，外企公司的产品适销对路，又恰逢市场需求的旺季，所以，员工们的奖金较高，活儿也较多。公司经理本以为，蔡某此时来到公司，能减轻技术人员不足的压力。可没想到，蔡某的工作能力平平，业务水平也一般。虽说他勉强胜任本职工作，但是，却缺乏其他员工那种对工作积极主动的热情。“怎么招进来这样一个人呢？”经理心中暗暗叫苦。但由于当时工作繁忙，经理也顾不上理他。
跟往常一样，半年后，公司到了销售淡季，生产也不那么忙了。经理找到了蔡某：“小蔡，你看咱们这公司这两个月的效益没有以前好了，而且还有经营继续滑坡的趋势，这种形势与跟你来公司时相比，有了很大变化，所以，公司要跟你协商变更一下劳动合同，把你的工作岗位由技术干部，变更为销售员岗位，这样有利于……”“你是说，让我这个技术人员去当销售员，那我可不干。”蔡某没等经理把话说，就明确表示了自己的态度。
第二天，蔡某上班时接到了公司发给他的一份通知书。打开一看，原来是公司通知他，已决定在30天以后，与他解除劳动合同。理由是，公司经济滑坡，根据劳动法第二十六条第三项的规定，与他变更劳动合同中规定的工作岗位条款又未达成一致。
蔡某迫不及待地找到了一本《劳动法》，翻到第二十条，见第三项是这样规定的：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。
蔡某这时恍然大悟，明白了经理昨天提出要跟他变更劳动合同的目的。“难道公司这样单方面解除我的劳动合同就没问题了吗？”他不自觉地这样自言自语道。
那么，公司可否与蔡某解除劳动合同？
企业与劳动者之间的劳动合同，双方签字（盖章）后，即依法生效，产生法律约束力，要想解除它，须有法定理由，不能任意解除。本案中，外企公司认为依法（即劳动法第二十六条的规定）可以与蔡某解除劳动合同，但是该说法是否正确，却值得探讨。
劳动法第二十六条第三项规定：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人。这里所说的“客观情况发生重大变化”，一般是指，劳动合同在履行过程中，发生了诸如企业被兼并，合并，分立，企业进行转产，企业进行重大技术改造，使员工的原工作岗位不复存在等情况。如果出现了上述情况，致使原劳动合同无法继续履行，当事人双方可以就原劳动合同的约定，进行协商变更，若变更达不成协议时，企业这时可以提前30日书面通知劳动者单方解除劳动合同。
本案中，外企公司的经济滑坡，是属于销售淡季、旺季的变化造成的，不能属于“客观情况发生重大变化”。因为任何企业的经济效益都是在随时发生变化的，一般的经济增长或滑坡应属正常情况，不能被看作是“客观情况发生重大变化”。再者，外企公司的经济滑坡也并不能使原先与蔡某订立的劳动合同“无法继续履行”。外企公司与蔡某解除劳动合同的真正原因，很可能是对他的工作不满意，而并非企业经营发生了重大困难。退一步讲，如果企业确实发生了重大困难，并达到当地政府规定的严重困难企业标准，到了“劳动合同无法继续履行”的地步，经批准是可以裁减部分员工的，但这就不是个别职工解除劳动合同的问题了。
综上，可以看出，外企公司使用劳动法第二十六条第三项，与蔡某解除劳动合同属于适用法律错误，蔡某有权要求公司收回与其解除劳动合同的决定，继续履行劳动合同。
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