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销售工程师张，平时销售业绩在公司一直名列前茅，但有一个不良习惯———酗酒。２００２年３月１４日中午，张某陪客户吃饭又是饮酒过度，回办公室后另一员工说了他几句，结果张某酒风大发，揪住该员工的衣领就要“教训”，幸好被其他员工用力拉开。
此事在员工中间已产生了恶劣影响，公司给了张某一个严重警告处分。张某本应以此为教训，但没过多久旧习再次发作，而且比上一次来势更加凶猛，公司一员工的衣服被撕破，电脑也被损坏。鉴于张某屡教不改，公司作出了开除张某的决定并当面通知了张某。没想到一个月以后张某一纸诉状将公司告上了劳动仲裁庭。仲裁庭经审理认为，公司作出开除张某的决定，事实清楚，依据充分，只是未依法事先通知工会或职工代表大会，属程序不当，应予补正，但仅此并不足以导致该开除决定被撤销，故裁决对张某的仲裁请求不予支持。张某不服，诉诸法院。
法院经审理后认为，公司作出开除张某的决定，虽然事实清楚，依据充分，但未依法事先通知工会或职工代表大会，程序不当，应属无效，判决支持了张某的诉讼请求。
对于这个案子的结果可能出乎许多人的预料，单位明明有理为何最终败诉？法律对用人单位解除劳动合同的实体要件和程序要件都作了明确规定，这就要求用人单位解除劳动合同时必须要兼顾这二方面要件，缺一不可。一是须事先通知工会或职工代表大会并征求意见；二是解除合同的决定必须送达到劳动者手中。上海市高级人民法院有明确规定：“用人单位单方面解除劳动合同时，应当依工会法的规定，事将解除理由通知工会或职工代表。未经上述程序，用人单位单方解除的行为无效。” |
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