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每到年末,一些企业裁员的消息就开始漫天飞。年终作为盘点一年功过成败的时间点,自然而然地让人们想到按照一年的业绩论功行赏、按过论处。但是,年终裁员这一似乎非常正常和公平的行为,却给劳资关系带来了巨大的风险。
从心理上来看,年终是节日比较密集的时间段,人们的心情往往会比较松弛,对未来一年也是充满期望或进行规划。同时,长期以来人们也形成了年终集中消费的习惯。这种背景下,被公司裁员是一个非常难以接受的消息,往往造成的是劳资矛盾的出现甚至激化。的确,在年终非常浮躁的氛围下,对员工职业生涯作出决定,显得非常不合时宜,也给节日带来了不和谐的元素。
从实际处理来看,年终裁员的形成往往是因为很多企业的劳动合同将合同终止时间定在12月31日,这就造成了尽管员工进入一家企业的时间、情况不同,但是劳动合同的终止却被简单地按照同一时间处理。尽管《劳动法》规定劳动合同到期自行终止,用人单位有权自主决定劳动合同到期续订与否,但是在面临成批员工同时合同到期时,为数不少的企业面临终止某人劳动合同而与某人继续续签的决定时,无法顺利选择和进行合同终止工作。
从工作评价的角度来看,年终往往不是所有员工工作评价的最佳时机,企业也没有决定员工最终去留的全面资料和信息。一般而言,对员工一年评价往往需要参考一些滞后性的因素,而企业的发展与员工去留的关系,往往也需要在全面、翔实的上年度经济指标形成后才能作出。显然,年终往往不是公司财务年度的结束,上述信息是不能够全面得到的。
因此,规避年终裁员给企业劳资关系带来风险,避免劳资关系激化和显性化,应该优化对劳动合同的管理和员工关系年终处理的时机选择。
首先,劳动合同管理应该逐步实现动态管理,保证能进能出的用工机制得以有效、平稳地实施。对于企业内不同的员工,根据工作岗位、工作内容和性质的不同,分别订立不同的合同期限;在终止时间上,则应尽量避免一律确定劳动合同终止在一个时间,特别是年终的时间段。其次,完善对员工的考核制度,特别是完善对员工工作考核内容和时间的规定,使员工工作考核避开年终,尽量能够全面评价上年的工作质量。最后,在员工关系管理中,还应充分考虑员工在不同时间的不同心理需求,尽量在裁员的时机选择上,避免与员工心理需求发生冲突。比如,年终一般以奖励为主,而经过各种节日后的次年第一季度则比较适宜处理员工的劳动关系。
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