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案由
申诉人:王某,女,33岁,某棉纺织厂工人。
被诉人:某棉纺织厂。
法定代表人:卢某,男,47岁,某棉纺织厂厂长。
1995年5月25日,被诉人通知王某因其夫辞职,限期一个月内调离该厂,并交回所住单位屋。同时,停止申诉人王某的工作,让其联系单位调出,并按当地最低工资标准发给王某生活费。王某对此不服,向当地劳动争议仲裁委员会提起申诉。厂方认为,王某的丈夫是厂里中级技术人员,其辞职给厂里造成不良影响,更何况,王某丈夫离开厂后,留下王某及其孩子,仍然享受厂里的住房和子女上学(该厂子弟学校)等福利待遇,这样以来,直接影响了厂里的利益。厂方按照本企业“科技人员管理办法”,对王某作出限期调离,是有章可循的,也是无可非议的。
调查过程
经调查查明:申诉人王某及其丈夫均于1995年元月6日与被诉人单位签订劳动合同,劳动合同期限5年,无试用期。1995年3月9日,王某的丈夫向被诉人单位递交了辞职报告,要求解除劳动关系,遂后被诉人批准同意,并于4月10日办理了离厂手续。1995年5月24日,厂长办公室按照该厂《科技人员管理办法》第二条规定,即:凡初级以上技术职称的科技人员,在合同期内,要求辞职或调离,其配偶必须在一个月内随其调离或辞退,并交出住房,否则单位按自动离职处理。对申诉人王某作出限期调离的决定,并于第二天通知了申诉人本人,停止其工作,让其联系单位,此期间按当地最低工资标准175元发生活费。
分析意见
仲裁庭认为,在市场竞争条件下,被诉人出于自身利益需要,制订“自我保护措施”,其出发点是合情合理的,但这种保护措施必须以国家劳动法律、法规和政策为依据。被诉人制订的《科技人员管理办法》第二条明显与国家法律、法规和政策相违背,损害了申诉人王某的合法权益,应予以纠正。申诉人王某与被诉人单位停止劳动合同是符合《劳动法》第十七条“订立与变更劳动合同,应当遵循平等自愿,协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力,当事人必须履行劳动合同规定的义务。”被诉人限期申诉人调离违反了劳动合同,不予支持。申诉人王某的丈夫辞职,与被诉人解除劳动合同是合法的,《劳动法》第二十四条,"经劳动合同当事人协商一致,劳动合同可以解除。”第三十一条规定:"劳动者解除劳动合同,应当提前三十日以书面形式通知用人单位。”因此,予以认可。
调查结果
申诉人与其丈夫是平等的关系、其劳动权利不因其丈夫与被诉人劳动关系的解除而受影响,根据《劳动法》第三条:"劳动者享有平等就业和选择职业的权利,取得报酬的权利”和第十三条“妇女享有与男子平等的就业权利。”王某有权享安单位住房待遇,其子女有权在单位子弟学校读书,被诉人不得侵犯其合法权益。被诉人停止申诉人工作,并发给175元无法律依据,不予支持。本案多次调解未果,依法裁决:撤销被诉人对申诉人王某限期调离决定。恢复其工作,补发其工资不足部分。
经验教训
本案涉及同企业双职工一方调离或辞职,另一方受牵连的问题。这一问题在企业中普遍存在,本案具有一定的代表性。在市场竞争中,企业为了立于不败之地,稳定技术人员,稳定职工队伍,制订一些保护措施.应该说是对的。但是,在制订规章制度时,即要考虑到企业的实际情况,又要维护职工的合法权益,更要依据国家的法律、法规和政策。深化企业改革,落实好自主权,解决好职工流动问题。本案被诉人单位同意申诉人王某的丈夫辞职,解除劳动合同,这一行为与该厂《科技人员管理办法》“自我保护措施”之目的相悖。更何况该厂的“自我保护措施”明显与劳动法律、法规相违背,因此,该厂以此处理职工,不能受到法律保护。国家法律、法规和政策是企业制订规章制度的依据,企业制订的厂规厂纪只有符合国家法律、法规和政策规定,才具有法律约束力,企业才可依其处理违纪职工。 |
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