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外地大学毕业的研究生小王到上海一所中学当老师，学校与他签订的合同规定，服务期限为８年，如果提前跳槽，将赔偿违约金１２万元。小王告诉阿华，他每月的收入大约为２０００元，８年总共也不过只有１２万元左右，如果在第８年跳槽，那么前７年所有的收入还不够赔偿的费用。他问阿华，这种违约赔偿的规定是否合法合理？
《劳动法》第３１条规定：“劳动者解除劳动合同，应当提前３０日以书面形式通知用人单位”，确立了劳动者的单方辞职权，对劳动者辞职并没有设立实质性要件，只需要履行提前通知的义务即可。
《劳动法》的立法意图是相当明确的，目的是保护劳动者自由选择职业的权利，有利于劳动者根据自己的能力、特长、志趣和爱好，选择最适合自己的职业，最大限度地发挥自己的潜能，实现自身的价值，更好地为社会创造财富。劳动者在履行“提前通知义务”后与用人单位解除劳动合同关系是行使法定授权，不违反《劳动法》，不构成“违约”。
自从《劳动法》实施以来，用人单位对于第３１条的疑义颇多，认为如果对劳动者解除劳动合同无任何限制，劳动合同就没有约束力，用人单位的用人权就得不到保证，会影响用人单位的工作、生产的正常安排；用人单位的这种看法是没有看到劳动者的“可替代性”。
用人单位招聘或者聘用并不是定位于某一个特定的劳动者，任何一名满足工作岗位要求的劳动者均可以完成所担负的工作，任何工作都不是离开某个特定的劳动者就不能完成的，这就是劳动者具有的“可替代性”。
《劳动法》第３１条规定了劳动者的“提前３０天”与“书面通知”的义务，保证用人单位有充分的准备时间，在劳动者辞职前招聘、雇佣新的员工来完成交接和接替工作，不会影响用人单位工作、生产的安排。
劳动者提前解除劳动合同可能会对用人单位造成一定的经济损失，劳动者应当赔偿的只是用人单位由于劳动者辞职所造成的经济损失。
国家通过法规严格限制经济损失的范围，原劳动部《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条“劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：用人单位招收录用其所支付的费用；用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；对生产、经营和工作造成的直接经济损失；劳动合同约定的其它赔偿费用”，而且当用人单位存在以上经济损失时才发生赔偿，在用人单位没有以上经济损失时，劳动者也不需要赔偿。即便是将所谓“违约金”理解为“劳动合同约定的其它赔偿费用”，劳动者提前解除劳动合同的赔偿责任也应当合理限制。像小王单位的做法就显失公平。对显失公允的合同或条款，当事人可以向劳动仲裁委员会提出裁定为无效合同或无效条款的申请，也可以在仲裁后向法院提起要求判决为无效合同或条款的诉讼。
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