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案情回放:
李某于在某公司工作，双方签订劳动合同书约定：李某离职时必须按规定办理工作交接。交接完成以李某与公司指定的接任者完成交接并签署交接明细表为准，未按规定完成工作交接属于擅自离职的范畴。3年后公司以公司持续经营亏损为由向李某下发了裁员通知，当日李某离开公司，此后未到公司上班。公司称向李某发出裁员通知的同时亦向其发出了工作交接明细表，但李某却拒绝办理工作交接手续；李某称公司向其下发了裁员通知后，并未安排继任者与其进行工作交接，所以导致工作交接无法进行。双方当事人就上述主张均未提交充分的证据予以证明。随后李某以要求公司向其支付解除劳动合同的经济补偿金为由，向劳动争议仲裁委员会提出申诉，仲裁委员会裁决某公司给付李某解除劳动合同的经济补偿金。
某公司不服，上诉至法院，称李某在工作中多次失职，不能胜任其本职工作，但公司考虑到李某系老员工，故决定以公司经营不善为由将其辞退，对其给公司造成的损失暂不予追究，公司向李发出了裁员通知及工作交接明细表，但李却拒绝办理工作交接手续。根据合同约定，按自动离职处理。故公司无须向其支付解除劳动合同的经济补偿金。
法院审理认为，公司未能提供证据表明李某确属自动离职，维持了仲裁委员会的裁决。
律师说法:
广东华誉律师事务所郑贤春律师就此案谈了自己的看法，认为本案中涉及以下两个问题：
一是自动离职的相关问题。
自动离职是指在职工出现不辞而别的情形时，用人单位依法定方式履行了通知义务后职工仍不到岗，许可用人单位对职工做出终止劳动关系处理的一种方式，也是职工违法解除劳动合同的一种情形。这与职工辞职的情形不同，职工辞职是其单方行使合同解除权的行为，该行为属于民事权利中的形成权，法律后果是提前终止劳动关系，该权利的行使应符合合同约定或法律的规定，办理相应的辞职手续。自动离职的行为，属于擅自脱离工作岗位，无故旷工，其行为具有违法性。
本案中双方当事人对擅自离职的约定是否有效？郑律师认为，双方关于自动离职的约定是对“擅自离职”的扩大解释，但对该约定内容是否有效未表态。从当事人意思自治的角度看，应当允许双方当事人对劳动合同的内容进行约定；对于双方的约定，只要其内容没有明显违反法律及法规的强制性规定，可以确认约定的内容。另外为了防止用人单位滥用权利，如双方对于约定的条款有异议，从格式合同的解释原则看，对争议条款应当做出对提供格式合同一方不利的解释。所以，未按规定完成工作交接不应是擅自离职的内容。劳动合同解除后，劳动者与用人单位完成工作交接甚至仍然遵守劳动合同约定的保密义务是合同法诚信原则的体现，因此，劳动者应当履行上述义务。用人单位有证据证明职工没有按照约定进行工作交接造成了损失，可以要求其赔偿，但不应扩大解释自动离职的含义。
二是解除劳动合同的举证责任问题。
依照最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条的规定，在劳动争议纠纷案件中，因用人单位做出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生劳动争议的，由用人单位负责举证责任。由于在劳动合同履行期限内，用人单位决定着劳动者劳动力的内部调配，劳动者受制用人单位，因此上述由用人单位做出不利于劳动者的决定时，用人单位应当就其决定的实体和程序上的合法性负担举证责任，这样处理是比较公平的。在本案中，用人单位称劳动者严重失职，对单位造成了重大损害，单位有权利直接依据《劳动法》第二十五条的规定，行使合同解除权，只是为了劳动者的面子问题，用裁员的形式来解除劳动合同。对此，用人单位无法提供相应的证据用以证明其以裁员形式解除合同的依据充分、程序合法，因此其应依法给付劳动者解除劳动合同的经济补偿金。
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