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劳动合同法的通过是我国法制建设中的一件大事，对于劳动者、用人单位、劳动法制领域的相关工作者更是如此。现行劳动法直接规定劳动合同的条文占近四分之一，甚至可以说整部法律都是以劳动合同的内容为内容的。当我们有了调整劳动合同关系的专项立法时，我们关注它的创新，也有着更多的期盼。
一、调整范围的扩展与限定
现行劳动法中并没有区分事业单位和民办非企业单位，劳动合同法则对此作出了区分，而且明确规定民办非企业单位属于“用人单位”，必须适用该法。但对于事业单位则是继续沿用了劳动法的规定，即与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，依照该法执行（这与劳动法中规定与事业单位建立劳动关系的劳动者依照该法执行是一样的）。
劳动合同法的调整范围对于事业单位的扩充并不是整体性扩充，而只是扩充至了在事业单位中实行聘用制，且双方订立了劳动合同（有的名为“聘用合同”）的这一部分。这一扩充能够有效地弥补法律对于事业单位与聘用人员之间无法可循的缺陷，但也留下了法律对于事业单位与其员工关系调整的多样性与复杂性。这不仅会让司法实践备受考验和面临挑战，即便在法律理论上也需要认真思考：起源于工厂法的劳动法律是否能够全盘适用于明显有别于工厂的教育、科技、文化、卫生等社会服务组织？我们是否应当期待一部适用于事业单位人事关系且有别于劳动关系的法律？
二、缔约责任的强化与缺憾
订立劳动合同的突出问题表现为签订率低和短期化，这是劳动合同法着力解决的两大问题，解决的办法是强化用人单位的缔约责任。法律要求用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，增加规定了无固定期限劳动合同的法定条件，对实践中存在的随意约定试用期、任意解释试用期、重复约定试用期等现象作出了相应规范。
法律关于试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资并不得低于用人单位所在地的最低工资标准的规定，本是为了防止用人单位降低特定劳动者工资，维护劳动力市场公平的条文。但其中不得低于“劳动合同约定工资的百分之八十”的规定则让人费解，因为这既有悖于同工同酬，又缺乏足够的理论支持，尤其是在现在的工作有更多的标准化、程序化，以及有更具体定额标准的情况下。
三、终止责任的增设与限额
劳动合同期限常使劳动者承受着失业的威胁，当劳动合同到期终止用人单位不需支付经济补偿金时尤其如此。但劳动法律的立法精神是“招聘容易解聘难”。虽然法律不能限定劳动合同的最短期限，但法律可以严格限制用人单位解除劳动合同的权利，也同样可以加重用人单位终止劳动合同的法律责任。
劳动合同法为了使用人单位继续使用劳动合同期限届满的劳动者，采用了以法律责任的形式加大用人单位的用工成本，即合同到期终止也要给劳动者支付经济补偿金的立法规则。尤其需要注意的是第四十八条赋予劳动者的选择权，即用人单位违反规定解除或者终止劳动合同时，劳动者有权选择继续履行劳动合同或者支付赔偿金。
四、违约金与竞业限制的限制
违约金条款在近年来的劳动合同中日益多见，且表现为不受限制的随意约定和不受限额的超高约定。劳动者在签订劳动合同时通常只能被动接受，在出现劳动合同约定事项时也只能承担责任。但劳动者在劳动合同中承担的“违约责任”应当受到法律的严格限制。这并不是一个双方可以意思自治的条款，因为限制或者强制劳动者履行劳动合同通常会涉及到限制劳动者的人身自由权。因此，劳动合同法对于劳动者承担违约责任采取了极为慎重和严谨的限制性规定。 |
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