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同工同酬是《劳动法》中规定的基本原则，但是在许多单位并没有实现同工同酬。他们以临时工和正式工的名义，来区别对待劳动者，使临时工的权利被严重侵犯。那么，同工同酬的具体原则到底是什么？解决同工同酬问题，我们还要做好哪些方面的工作？新颁布的《劳动合同法》能够在这个问题上起到什么样的作用呢？带着这些问题，记者采访了中国人民大学劳动人事学院院长曾湘泉。
记者：关于同工同酬，有何具体衡量标准？对于同工同酬的基本原则，我国法律有何具体规定？
曾湘泉：关于同工同酬，我国《宪法》、《劳动法》以及国际劳工组织通过的《同工同酬公约》都对此作出了规定。我国《宪法》第四十八条规定：“中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。”《劳动法》第46条规定：工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。原劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》第四十九条规定：“在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。”原劳动部办公厅《对〈关于临时工的用工形式是否存在等问题的请示〉的复函》中更明确指出：“《劳动法》实施后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。”１９５１年国际劳工大会第三十四届会议通过《同酬公约》，中国于１９９０年９月７日批准《男女工人同工同酬公约》。应该说，同工同酬在理论上已经没有问题了。所不同的只是，《宪法》着重强调了男女间的同工同酬，并不局限于劳动法律关系或民事法律关系。而《劳动法》不只强调男女间应同工同酬，而且按劳分配过程中都应同工同酬。
我们所说的“同工同酬”，必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。
记者：劳务派遣中同等劳动不同等待遇是比较常见的问题，但是现行《劳动法》对此却无相应规定，理论界对此也有不同的见解，您怎么看待这个问题？
曾湘泉：关于这个问题，理论界有两种意见。一种意见认为，劳务派遣是一种市场就业方式，劳动者选择这种就业方式就必须作出某种牺牲，即在一定程度上放弃《劳动法》对劳动者的特殊保护，而选择以民事合同约束自己和用人单位。至于同工不同酬，实际是用人单位选择劳务派遣的本意，目的就是减少用工成本。但是这种看法显然违背了我国《宪法》和《劳动法》的立法精神，置劳动者于被动选择的位置。另一种意见认为，劳务派遣人员是完全意义上的劳动者，应当依法享有一切劳动权利，受到《劳动法》的保护。劳动者在付出同等劳动后，不应当受到任何待遇歧视和精神歧视；如果不在法律上有效制约，而将企业的风险直接转移到弱势的劳动者身上，是不利于保护劳动者权益的。这种看法较为中肯。现行《劳动法》在遇到新出现的劳动派遣用工形式后出现了一定的矛盾，迫切需要调整。
记者：目前在一些事业单位内部，聘用人员和在编人员的工资奖金差别比较明显。这也是同工不同酬的热点问题。造成这种现象的原因何在？这种局面应该如何改变？
曾湘泉：目前，很多事业单位招聘一些编制外的工作人员，他们中有的人做一些辅助性工作，有的人却与正式编制人员做同样的工作，甚至难度更大的工作，但是在待遇方面却相差较大。近年来，正式编制人员的工资和福利根据国家政策不断提高，而编外人员的权益却不能得到保障。造成这种现象的原因是事业单位在用人上实行身份管理，而不是岗位管理。要改变这一状况，就要建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系和鼓励创新的分配激励机制。岗位绩效工资制度将推动事业单位薪酬管理从过去计划、行政手段下的品位分类管理，逐步转变为市场导向的体现岗位价值的岗位定价、绩效导向的绩效薪酬制。 |
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