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改革开放以后，人才的流动是从“星期六工程师”的忙碌游走开始的，而后逐渐地演变成同行之间员工频繁跳槽。因为跳槽员工带走技术、带走图纸，不少企业为此打官司。
那时，商业秘密、竞业限制等概念对于许多企业来说，都还懵懵懂懂，等到大家都知道个大概，不管三七二十一，企业只要进人，先签保密协议再说，一时蔚成风气。
事实上，如果离开了保护商业秘密这个前提，竞业限制条款无疑就是地道的“霸王条款”。
一方面，员工跳槽带走商业秘密需要法律规制，另一方面，企业随意扩大竞业限制的员工范围、竞业限制的时限，也需要法律规制。
与现行劳动法相比，将于明年1月1日起施行的劳动合同法，限定了竞业限制的劳动者范围，明确竞业限制的最长期限只能2年，并要求竞业限制经济补偿金的给付应当在解除或终止劳动合同后的竞业限制期限内按月支付，竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。
80商业泄密事件与员工流动有关
李开复跳槽事件引发了两家声名显赫的公司———微软和Google的对簿公堂。
国内最大的两家应用软件公司———用友和金蝶，也因为员工跳槽打起官司。
类似的跳槽事件，还包括华为与UT斯达康的较量。华为前员工王志骏等3人创办沪科后，曾经参与了上海贝尔合作光传输设备8501B的研发，与华为展开面对面的竞争。在UT斯达康收购沪科后，华为的三名前员工被推上了刑事审判台。
有关调查显示，80企业泄露商业秘密事件是由企业员工流动产生的，而60的商业秘密刑事案与人才跳槽有关。
同行间相互“挖人”的恶性竞争，给企业带来的影响是直接的，因为这些高端人才掌握的商业秘密以及与知识产权相关的保密事项，关乎企业的竞争能力，甚至决定企业的生存。为此，劳动合同法第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
只有特定劳动者才承担竞业限制义务
谁是竞业限制义务的承担者？这是竞业限制条款所要解决的首要问题。
以往的规定显得笼统、原则。比如，《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》将竞业禁止义务主体规定为“掌握商业秘密的职工”。
这很容易让企业把竞业限制的主体范围扩大了。一些企业走极端图省事，不论员工从事何种岗位、是何种文化程度以及是否接触到商业秘密，均一律签订竞业限制协议。据中国管理科学研究院劳动法研究所副所长韩智力介绍，目前，很多企业的竞业限制合同都是以“范本”形式出现，从老总到普通员工全都签同一模式的条款。
这对非重要岗位的员工来说，实际是损害了他们的择业权劳动权以至生存权。同时，企业也因支付了不必要的经济补偿而增加成本。
劳动合同法第二十四条明确了这一问题。法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。在解除或者终止劳动合同后，限制前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营与本单位有竞争关系的同类产品、业务的期限不得超过二年。
中国社科院法学研究所研究员张玉瑞认为，这表明立法者不想让竞业限制过宽而影响实用技术扩散和人才流动。他说：“一般来讲，商业秘密与其他知识产权不同。构成商业秘密的门槛很低，任何企业都有商业秘密，包括管理方法，产销策略，客户名单、货源情报等，还有生产配方、工艺流程、技术诀窍、设计图纸等技术信息。如果不区别重要商业秘密和鸡毛蒜皮的一般秘密都施以竞业限制，雇佣双方利益就无法达到平衡。” |
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