|
 |
|
|
 |
| |
新近出台的《劳动合同法》，只有薄薄的28页，但正是这部法律关系着我们身边几乎每一个人。从草案征求意见到法律审议通过，《劳动合同法》从一开始就受到空前的关注。
在本报举办的沙龙上，很多企业的HR提出了一些问题：比如能否解聘试用期怀孕的女工？发生纠纷后，如何防止劳动者滥用权利？一些企业认为《劳动合同法》的实施增加了他们的用工成本，如何解决可能接踵而来的法律纠纷让他们恐慌不安……更为耸人听闻的是，有关负责人甚至发出警告，要警惕用人单位在《劳动合同法》正式实施前，对企业老员工进行大规模裁减。
用人单位为何视新法为“洪水猛兽”，想方设法规避它呢？有关人士认为，部分企业老板或人事管理者对新法立法主旨不理解。前不久，国家劳动保障部的有关官员就指出，《劳动合同法》主要目的是保护劳动者的合法权益，但保护劳动者并不是唯一的，它同时促进企业劳动关系和谐发展，在此基础上实现劳资两利共同发展。“只有劳资双方和谐共处，社会才能和谐发展。这才是立法的最根本目的!”
如何实现用工和谐呢？记者认为，于企业而言，首先，企业应尽快修改规章制度使之更公平、合法。用人单位只有合法用工，才是规避用工风险的最根本办法；其次，重视科学的人才选聘体系和用人、留人制度的建立。企业如能在招聘和选拔时做好“功课”，将大大提高招聘效果，招选到人岗匹配的员工。同时，企业如能考虑员工目前的胜任度，并为员工职业生涯发展提供条件，那么，长远而言，这都将降低企业的员工流失率、增强员工的忠诚度，确保员工队伍的稳定性，降低用人成本和风险。
而于劳动者而言，企业既然提供了良好的工作环境，此时，最基本的就是知法守法，敬业爱岗。同时，若能结合企业发展和自身的职业定位，制定一个长远的职业发展规划，并付诸努力，那么，于己于企都是好事。
无可否认，新法在很多方面对现行劳动法进行了突破甚至是矫正，将在很大程度上有助于提升劳工的议价能力，给人力资源管理从业者带来了挑战。但《劳动合同法》正式实施时，并不会是“一边倒”。主动适应的企业将走在市场的前列，而被动执行的企业，或者是违法的企业，其用工成本将会增加，甚至最终被市场淘汰。
新法不是“洪水猛兽”
突破一：
扩大了法律的适用范围
与此前的国家劳动法规相比，《劳动合同法》在适用范围上取得大突破。
首先，扩大了用人单位的适用范围。全国人大法工委行政法室负责人介绍，全国还有两三千万事业单位人员，其中教育、卫生、文化、科技领域占大头，他们的聘用制员工也是劳动者，双方签订的所谓“聘用合同”，跟劳动合同相比，确认的都是劳动关系，两者在本质上没有区别，因此，国家机关、事业单位、社会团体，只要与劳动者建立了劳动关系，那么订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，就应依照该法执行。
其次，在用工形式方面，有限制地发展劳务派遣，支持非全日制用工模式，对不具备合法经营资格的用人单位用工的法律责任也作了规定。国家劳动保障部有关官员指出，新法提高了劳动派遣机构的门槛，对用工单位也有要求，包括要求提供必要的劳动条件，提供岗位培训等。而在非全日制用工方面，新法从规范、完善这种用工形式有序发展为出发点，支持这种用工模式，并作了具体规定。
在前不久由国家劳动保障部、易才集团联合举办的“2007新人力《劳动合同法》贯彻实施高峰论坛”上，来自国家劳动保障部的权威专家表示，新法尽管还有不完善的地方，但新法内容上的许多突破比较好地实现了社会公民的价值追求，体现了侧重维护劳动者权益，同时又兼顾用人单位的权益，保护劳动力市场活力的方面，为促进建立公开有效的劳动力市场秩序，构建和谐的劳动关系都提供了有力的法律支撑。 |
| |
| [打印此文][关闭窗口][返回顶部] |
| |
|
 |
|
