案例

不订书面合同用人单位“吃苦果”

小张应聘到某公司工作，该公司人力资源部按照公司规定，与小张口头约定了为期三年的劳动合同，试用期为三个月。
小张工作能力较为一般，但因公司急需人手，该公司还是在试用期满后为小张办理了转正手续。由于该公司业务较多，而小张的工作效率又不高，因此，小张经常加班工作，公司也按规定给小张发放了加班费。
但后来，小张的工作能力和表现实在与公司的岗位要求相差甚远，不能胜任工作，公司决定与小张协商解除劳动合同。小张基本上同意公司的决定，但要求公司在解除合同的同时支付其经济补偿金。公司按劳动合同约定以平均工资向小张支付经济补偿金，但小张却不满意，要求该公司以他工作期间的最高月工资标准支付。双方无法达成一致，遂提起劳动争议仲裁。
在仲裁过程中，小张认为该公司未与其签订书面劳动合同，导致工资数额约定不明确，小张主张该公司应该以工资条上的工资数额为依据支付补偿金，并拿出了其认为工资水平最高的某月工资条为证。因用人单位无法提供小张签收劳动合同的证明，同时该公司的规章制度又没有对该问题的相关规定，公司不得不承担对其不利的法律后果。
劳动争议仲裁委员会最终以小张提供的工资条作为确定补偿金的依据，仲裁裁决支持了小张的请求。案例评析：本案中，用人单位实际上与小张就劳动关系的权利和义务作出了约定且在实际上也履行了约定的义务。因为双方在劳动合同签订过程中对相关问题没有以书面形式确定下来，公司便不得不在仲裁过程中承担不利的法律后果。
因此，用人单位在签订、履行劳动合同的过程中，应注意依法承担各种义务，签订书面劳动合同，从而避免损害劳动者权益和自身权益。

释法

订立劳动合同该注意些什么？

用人单位在劳动合同订立过程中应注意的问题：

1.用人单位应承担订立劳动合同的义务。
《劳动合同法》第十条明确规定用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立劳动合同。按照法律规定，用人单位与劳动者建立劳动关系，应当主动与劳动者签订劳动合同。劳动合同是明确用人单位与劳动者双方权利与义务的法定形式，用人单位不与员工签订书面的劳动合同就必须承担相应责任。某些用人单位那种企图以口头约定代替书面劳动合同，以达到随时辞退劳动者的想法，是一种违法行为，而这样的行为也往往会导致用人单位的合法权益受损。
按照劳动合同法的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立了劳动关系。这条规定说明：即使用人单位不与劳动者签订劳动合同，也不能否认与劳动者业已存在着劳动关系的事实，依然要承担相应的义务。《劳动合同法》的立法宗旨明确保护劳动者合法权益，其立法的倾斜性技术的应用在劳动合同中约定不明确时，在司法实践中会采用有利于劳动者的评判标准。从这个意义上讲，用人单位与劳动者以书面形式签订劳动合同，明确双方的劳动权利和义务，对保护自身利益是有益无害的。
2.订立劳动合同应采用书面形式。
用人单位与劳动者订立劳动合同，必须符合法律关于劳动合同的法定形式要件的要求。劳动合同的书面化是劳动法、劳动合同法对于当事人双方，尤其是用人单位一方的义务性规定。书面形式是劳动合同的法定形式。口头约定的条款，由于其违反劳动合同法的义务性要求，发生纠纷查无实据，这种约定对劳动者不发生法律效力。