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郭军
中华全国总工会民主管理部部长、著名劳动法专家、参与起草《劳动合同法》
正文：
华为事件是在特定时间发生的具有相当规模的特殊事件，属于劳动关系的异常变动，其特殊性就在于是发生在《劳动合同法》即将生效前，无论如何会被人质疑是规避法律。
华为作为事件的特殊性还在于，华为是以“协商”的方式给予了足以吸引职工的经济补偿金，如果华为没有强迫职工接受这样的条件，那么它的做法是不违法的。
当然我们可以批判华为缺乏社会责任，不以人为本，但是对企业而言，守法就可以过关。
华为事件有很大的影响力和代表性、普遍性。影响力在于它是有相当实力、规模的本土民营企业，所以，事件的发生不可以说是因为内资企业本质不好，因为实际上它又是很国际化的企业；也不可以说因为是私营小企业，标准水平低，实际上它是从小到大发展为集团性大企业的；也不可以说是因为劳动密集型，技术含量低，实际上它是高科技企业，当然高科技的劳动者也是相当密集的。
华为事件的代表性、普遍性还是在于如何面对《劳动合同法》，华为之后又有了外资的、民营的、国有的；大的、小的“华为”，针对《劳动合同法》采取了所谓的应对措施，大规模地终止、解除劳动合同，重新签订、以派遣方式用工，甚至不再使用等等。
华为这样的事件在《劳动合同法》生效前会有，生效后依然会有，就目前的《劳动合同法》的相关规定来看，企业规避《劳动合同法》本身不等于违反法律。
例如企业只与职工签订九年劳动合同，只签订一次固定期限的，职工就没有权利按照《劳动合同法》第十四条的规定要求企业必须与其签订无固定期限的劳动合同，这也许是刻意规避法律，但它是合法的。
如果认为这是不妥当、不合理的，那么我们只有两个选择，一是修改《劳动合同法》让企业失去这样的可能；二是说服企业，不采取这样刻薄的做法。
如果将希望寄托于立法解释、执法部门的实施意见或者司法部门的司法解释，是难以解决这一问题的。最多可以减少因为对《劳动合同法》误读带来的误判，如华为协商解除劳动合同给了大笔经济补偿后继续竞争上岗，如果真的想以此规避《劳动合同法》第十四条连续工作满十年的规定，实在是过度反应和无效反应，因为这样的做法根本没有也不可能中断“连续工作”的事实。
至于说2008年1月1日前的连续工作年限是否视为连续工作年限，这倒的确是《劳动合同法》留下的悬念，也正是因为如此才导致一些企业斤斤计较，甚至不惜牺牲企业的经济利益也要让职工工作年限“归零”。笔者认为，结合《劳动合同法》第十四条第二款第二项的规定，2008年1月1日前的连续工作的年限应当视为连续工作年限。这样看来华为似乎是很冤的。
如果说华为事件仅仅是因为企业对《劳动合同法》的误读导致误判，真的可能是低估了问题的严重性。无论是在《劳动合同法》的制定过程中还是《劳动合同法》通过颁布后，如何看待以及面对《劳动合同法》已经成为不可回避的问题。这里既有误导、误读、误判的问题，也有更深层次的企业文化和企业经营理念问题。
首先，对《劳动合同法》有若干误解，一是认为这是限制企业经营自主权的计划经济的法律；二是认为这是偏向劳动者的不公平的法律；三是认为这是加大企业经营成本的反市场的法律。其实，《劳动合同法》给予了企业几乎是无限的自主权利，企业想用谁用谁，想以什么方式用就以什么方式用，想用多长时间就用多长时间，想全日制就全日制、想非全日制就非全日制，极端的自由。
即使是按照《劳动合同法》第十四条规定劳动者有要求签无固定期限劳动合同的权利，也是企业选择使用劳动者达到十年和连续签订了两次有固定期限劳动合同的结果。这样的自由在任何市场经济国家都是难以找到的。 |
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