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人民网北京2月26日专电（记者李佳）“在《劳动合同法》的实施上，大多数中外企业都是守法的‘好苹果’，但不论哪个国家，‘坏苹果’总是有的”，这是来自澳大利亚的马克·威尔斯律师对企业执行《劳动合同法》情况的评价，威尔斯先生现在一家中国律师事务所负责向在华外资企业提供法律咨询。
但面对围绕《劳动合同法》条款和实施的种种争议，我们不仅要问：做个“好苹果”就那么难吗？一直非常关注该法的威尔斯先生提出了他的见解：“一点不难，只要你原先就遵守《劳动法》。”他还认为，外企更应做“好苹果”。
劳工权力：过多还是不够？
《劳动合同法》是否过于偏向劳动者，给了劳方“过多的权力”？威尔斯先生认为，问题的关键不在于这部法律给了谁更多权力的问题，而在于劳动者需要更多的“自主性”，让他们自己的意愿能够体现在与公司就劳动条件达成的协议中，这能够提高劳动者的劳动效率，使他们对自己的工作更有成就感。
而且，从现实的角度，“认为劳动者会拥有太多权力的想法是毫无道理的，”威尔斯说，因为劳动者“永远都想要工作，想要挣钱”，这是他们自身生存和养家的需要。
那么，在国际上，中国的劳动法制规范处于何种水平呢？威尔斯先生认为，相比发达国家，中国的劳动法律还是有差距的，但他相信中国工人的待遇会渐渐赶上甚至超过发达国家的工人。
执法代价：企业成本太高？
威尔斯明确表示，无论中国企业还是在中国的外企，只要是执行了以前的《劳动法》，就不会因执行《劳动合同法》而面临成本的大幅提高。
“说执行新法要多花很多钱的人，正是那些以前就没执行《劳动法》的人，”威尔斯说。他的大部分客户也表示新法只不过需要对合同做一些修改，并注意一些行政上的程序就可以，并没有增加多少经济上的成本，但也有小部分企业认为新法改变太大，甚至必须解雇一些员工。
威尔斯则认为，律师界所广泛认同的观点是，新法“并没有带来大幅成本提高”，但对原先就不守法的企业就不同了。
规避法律：利润与道德的博弈？
尽量达到利润最大化是公司管理者对股东所承担的义务，但在“执行法律”还是“规避法律”的选择上，他们又面临着道德判断，因此，威尔斯认为，企业在这一问题上的决策要建立在对利润和道德的双重考虑上。
一方面，公司管理者承担着为股东争取最大利益的义务，市场竞争的压力也迫使他们千方百计保住自己的饭碗，只要法律所不禁止的事都可以干。
但另一方面，管理者也需自问：“这样做在道德上站得住脚吗？”为了让员工无法达到签无固定期限劳动合同而需要的十年工龄，便使一个为企业工作了九年的员工“自愿”离职，这样做合乎道德吗？
威尔斯对这个问题回答是：“这种事应由每个人自己去判断…但我对客户的建议是：不要那样做。”
他还认为，关心你的员工，关心社会，并不仅仅意味着付出，也意味着收获，你在名誉和品牌上会得到更多的回报。而且，“企业不应该只是获取，也要付出，”他说。
中外企业：谁是“好苹果”？
外企比国内企业在执法上做得更好吗？威尔斯的回答是：是的，但没必要做这样的比较。
威尔斯说，绝大部分外企都是“好苹果”，能够很好地遵守法律，中国劳动行政部门对外企督察得也比国内企业更紧，因此，外企也比中国企业更怕惹上麻烦。
但是，做这样的比较是没有意义的。威尔斯认为，外国公司是在中国政府的邀请和批准下来到这里投资的，如果他们不遵守这里的法律而剥削中国的工人，那他们应该离开这个国家，回去剥削自己国家的工人。
对于任何外国公司，不遵守所在国家的法律，比不遵守自己国家的法律还要糟糕。这个道理，对于到国外投资的中国公司同样重要，威尔斯强调。
执法建议：共同责任与保密条款
威尔斯特别提醒外资企业要关注《劳动合同法》的第91，92和94条，这些都是关于劳务派遣的条款，因为外企使用劳务派遣方式比较多。
如果你通过外企服务总公司那样的劳务派遣服务机构雇佣员工，那么你和劳务派遣机构都要对员工负责。
另外，这部法律对保护商业秘密和与知识产权有权的保密事项也有规定。公司可以与能够接触到这些秘密的员工——通常是高级技术人员或高级管理人员——协商，共同约定员工离职后的竞业限制的范围、地域、期限，以及在竞业限制期内企业应按月支付给离职员工的经济补偿。
威尔斯认为这一规定是公平的，因为公司既然重视自己的知识产权，那就也应该考虑到公司为了保护自己的知识产权而造成的员工离职后在新就业机会上的限制。
但他也认为，这一条款还需细化。因为在这种谈判中，处于有利位置的是员工。公司应该支付多少补偿？如果员工狮子大开口怎么办？还有公司应当支付多久？如果需要永久保密怎么办？威尔斯希望这些今后都能在《实施细则》中得到明确。
来源：人民网
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