华为“辞职门”事件发生在《劳动合同法》实施前夕，引发了社会强烈反响（见本报11日报道）。明年1月1日施行的《劳动合同法》，究竟有哪些新的规则，对于劳资双方将会产生什么影响？为此，本刊特邀有关专家，与您一起重新品味《劳动合同法》。 受访专家 李建龙，厦门理工学院法律援助中心负责人、厦门理海律师所兼职律师。 主要研究方向：劳动法律制度与人力资源管理。 连续订立两次固定期限合同 劳动者就可要求“从一而终” 《劳动合同法》第14条规定，以下三种情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同（劳动者提出订立固定期限劳动合同除外）： 1.劳动者在该用人单位连续工作满10年的； 2.用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； 3.连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形。 专家解读 劳动者须知：除了干满10年的老员工，劳动者与同一单位连续两次订立固定期限劳动合同且不存在过错解除等情形的，也可要求与用人单位订立“无固定期限”的劳动合同。 以往无固定期限劳动合同的订立，需要“当事人双方同意延续劳动合同”的前提。一旦用人单位拒绝续约，无固定期限合同就是纸上谈兵。 而《劳动合同法》则让劳动者牢牢掌控了无固定期限劳动合同的订立权限。“年老体弱”的员工因而可以改变轻易被“打发”的境况。 无固定期限劳动合同并不是员工终身制的“铁饭碗”。只要当事人双方协商同意，或员工存在“过错解除情形”（如违法等），无固定期限劳动合同仍然可以解除。 提醒用人单位：结合《劳动合同法》规定，用人单位对于劳动合同期限的选择，可以考虑“1＋9”、“2＋8”、“3＋7”、“4＋6”或“5＋5”等的年限组合，改变以往劳动合同“一年一签”的习惯做法。 对于岗位替代性较强的企业，应尽量消除工龄文化因素，淡化工龄期限与员工待遇的正相关关系，以期减少员工订立无固定期限劳动合同的诉求。 辞职更轻松 仅两种情况要交违约金 《劳动合同法》第37条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。 专家解读 劳动者须知：该条文规定了劳动者的辞职权，通俗说来，劳动者可以无理由解除劳动合同，只需提前30天书面通知企业，无需承担违约责任。这是一个绝对权，哪怕签订的是无固定期限劳动合同。 只有两种情况辞职者需支付违约金。 该法规定，只有在用人单位提供专项培训费用对劳动者进行专项技术培训，而劳动者违反服务期约定，或者劳动者违反竞业禁止约定时（比如保守商业秘密等），劳动者才需要向企业支付违约金。劳动合同法施行之后，除上述两种情形之外的劳动合同违约金条款都是无效的。 提醒用人单位：面对“来去自由”的员工，如何营造企业凝集力和吸引力，成了企业人力资源管理的一大课题。 可能有些企业利用《劳动合同法》实施之前的空档，抓紧炮制高额违约金条款的规避行为，同样面临违法风险。有关部门正在抓紧制定配套法规，以规范此类行为。 违法成本上升 用人单位谨防“赔付二倍工资” 《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 该法第87条同时规定，用人单位违法解除或者终止劳动合同的，应当以经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。 专家解读 劳动者须知：一方面是对于员工来去自由“宽进宽出”的充分保障，另一方面是对企业规范用工“宽进严出”的诸多限制。体现了该法对劳动者的倾斜性保护。 提醒用人单位：用人单位应该贯彻“宁缺毋滥”的用工理念。面对二倍工资支付的违法成本，应增强证据意识，重点防范两种风险：一是劳动者拖延拒签书面劳动合同；二是劳动者口头要求订立固定期限劳动合同。 “末位直接淘汰”不合法 《劳动合同法》第40条第二项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。 专家解读 劳动者须知：企业依据“末位淘汰制”直接解除劳动合同是非法的。员工在考核中处于“末位”，逻辑上有两种情形。一是能“胜任工作”但处于“末位”，二是确实“不能胜任工作”而处于“末位”。前者当然不属于法定单方解除劳动合同的情形；而对于后者，《劳动合同法》要求单位对其进行培训或者调整工作岗位，在培训或换岗后仍然不能胜任工作的，企业才有权提前30天以书面形式通知解除劳动合同，并且应当依法支付经济补偿金。 提醒用人单位：用人单位在应用“末位淘汰制”时，则应关注培训或换岗的环节，以免陷入违法解除劳动合同的风险负担。 |
