为贯彻落实全总工宣调研函精神，我们在武汉、咸宁、东汽、江汉油田、大桥局、中建三局、长航集团、省国防等地方和企业，对企业技术工人培训及教育经费提取与使用情况进行了调研。调研显示，近几年来，在创建学习型社会的大环境下，全国十部委联合开展“创建学习型组织、争做知识型职工”活动得到各类企业的积极响应，有力地推动了职工队伍素质进一步提升，人才结构进一步优化。但是，目前企业技术工人队伍总量不足，总体素质偏低，结构失衡，据我省劳动部门统计，我省拥有高级技术职称的（高级技工、技师、高级技师）仅约33万人，仅占我省职工职工队伍总人数的9％。高技能人才严重不足已成为制约我省经济发展和阻碍产业升级的“瓶颈”， 给企业的生存和发展带来严峻挑战，下面将调研情况报告如下：

1、倡导“我培训我受益”的理念。许多企业在广大职工中进行市场竞争意识、深化改革意识、终身学习意识的教育，使职工逐步认识到：企业与职工是共同利益体，企业的发展离不开职工，职工的成长也要靠企业的培养。一方面，企业培训可以使职工的综合素质得到提高，提高企业竞争实力。另一方面，职工生存和竞争能力的全面提高，更能使职工个人终生受益，这是职工得到的最大的“福利”，也是企业对社会的最好贡献。“我培训我受益”的理念深入人心，职工自觉学习，实现了“要我学”向“我要学”的根本转变。
2、培训成为“一把手”工程。冶武勘制定了以人为本、实施人才强企的发展战略，确定了职工培训在企业中的战略地位，制定了人才培养计划，并把职工培训确定为企业的“一把手”工程，由公司“一把手”每年向职工代表大会报告培训工作的情况，接受职工的检查和监督。同时，也将各单位职工培训工作的实绩，作为对各级领导任期考核的重要内容之一。近年来，中冶武勘累计培养高级管理人才96人、高级专业技术人才149人、战略后备人才245人，职工年人均培训学时达到30学时。

3、建立培训长效机制。一是建立岗位分析机制。岗位分析是重新鉴定员工的岗位技能和从业水平的基础。许多企业在岗位分析的基础上，本着缺什么补什么宗旨，开办了一系列提升岗位技能培训班，使一线员工整体素质进一步得到提高。二是建立职工培训长效机制。东汽公司按照“优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养”的原则，建立了与高校联合办学、技师轮训、选拔工种带头人、名师带徒、海外培训、建立工种培训基地、优秀班组长大专班等职工培训长效机制，并取得很好的效果。三是推行用人竞争机制。许多企业依照岗位职能和上岗素质能力要求，实行全员竞聘上岗，以岗定薪，以绩定效，将企业培训需求转化为员工的个人发展的迫切需求，最大限度地调动了员工自主学习和参加培训的积极性。四是完善激励机制。有的建立了培训师奖励基金，鼓励学有专长，技有专攻的员工，以身示范，传授知识，带徒学艺，岗位比武，及时给予物质和精神上的奖励。有的设立了“学习创新”基金，根据员工的贡献分设“小改小革”、“管理进步”、“创新成果”等奖项，以此激励员工。有的制定了首席技工津贴，每两年评选一次，营造了平等竞争，优胜劣汰的氛围。有的建立员工培训积分档案，培训积分多少与年终绩效评定档次挂钩。五是建立考核机制。电信行业对员工培训效果进行评估，被评估不合格的员工除在规定的期限内补齐学习课程之外，在当年不能参加高于现在岗位的竞聘，对被评估为特别差的员工实行降岗。

4、拓宽培训方式。一是推进网络化学习模式。企业普遍都在内联网上建立了学习网站或专题网页，学习资源挂到内联网上，使广大职工能够在内联网上开展论坛交流、电子日记、视频培训等自主学习，即节约了教育学习成本，又实现了师资资源共享，激发了职工自主学习的热情。二是鼓励拓展个性化学习方式。倡导“快乐学习”法，由员工自发组成各种学习兴趣小组，企业提供必要的学习活动条件，并定期检查通报各小组学习活动开展情况。各小组在学习活动章程的约束下开展活动，满足了技术工人个性化学习的需要。三是依托企业所属教学基地开展培训。长航集团每年有计划对各级管理人员进行为期30天的轮训，聘请大专院校资深教授和有关专家授课，帮助各级管理人员掌握新知识新科技，培养和提高其综合素质。四是开展全员培训活动，坚持职工岗前培训，实行持证上岗的准入机制。五是充分发挥工人精英的骨干作用。针对工作难点，以设备故障分析会、案例反思等形式，组织员工深度汇谈，技术交流，共同讨论解决难题，工人精英的骨干主动奉献自己的“绝活”，实现经验共享，熔炼团队精神。六是深入开展岗位练兵、技术比武、模拟演练活动，武钢公司工会成立了武钢发明者沙龙，创立了集科普宣传基地、创意研发基地、技能培训基地和成果转化基地等多项功能于一体的工人科技产业园，搭建了技术交流、技术培训、技术应用和技术推广平台。

湖北回天胶业股份有限公司打造人才“金字塔”工程。制定了全员参与的“金字塔人才工程计划”，把各类人才按比例搭配，形成“塔尖”、“塔身”和“塔基”三个部分，进行优化“塔尖”，强化“塔身”，固化“塔基”的学习培训。将“塔尖”上的研发型的高层领导和专家送到国内外高等学府，接受系统教育，拓展自主创新思维模式。对送出去人员，公司规定学完归来后，每人必须有10个课时的授课任务，要把自己所学的知识传授给他人，逐渐形成一人学习，众人受益的团队学习机制。将“塔身”起着承上启下作用的中坚力量的中层管理干部、技术人员和业务骨干，每年分期分批进行15天的全脱产轮训，不参加轮训或轮训不合格的人员来年不再聘用。将“塔基”的基层员工，着重激发他们的学习热情，培养终身学习的好习惯，开展了每周“40+4”模式（每周40小时工作，4小时培训）。

5、加大技能考核力度。江汉油田成立了由党政主要领导、分管领导、相关职能处室领导为成员的“江汉油田职业技能培训考核委员会”，主要负责油田技工队伍建设、培训考核工作的宏观管理和重大决策。委员会下设办公室和培训基地。办公室设在人事劳资部门，主要负责编制培训规划、制定培训政策、指导业务工作、组织考核鉴定、核发职业资格证书等工作；培训基地具体负责教学大纲的制订、教学计划的实施和技能人才的培养等。目前，油田已形成了局、处、矿（大队）三级联动的组织管理网络，以及统筹规划、归口管理、分类实施、责权明晰、培训、考核、鉴定、使用、待遇一体化管理的职工技能提升工作体系，共有职工培训中心3所、技能训练基地23个、职业技能鉴定中心1个、职业技能鉴定站14个，专职教师358人，职业技能鉴定考评员队伍580人，培训鉴定督导员78人，做到了机构到位、人员到位、措施到位。先后出台了《江汉油田职业技能培训管理办法》、《江汉油田职业技能鉴定实施细则》等12项管理制度，不断完善、创新技能人才培训考核方式，变单一技能培训为复合技能培训、变指令性培训为“订单式”培训、变“封闭式”培训为“开放式”培训、变课堂培训为案例与现场相结合的培训、变企业自主培训为国内与国外项目相结合的培训。

（二）被调查企业技术工人队伍面临的问题

1、职业技术教育发展滞后。近年来，企业里的一些技工学校，因企业经济效益不佳而日渐萎缩，出现了效益差、招生难的恶性循环，相继关停并转，或承包给个人。承包给个人的职业技术学校，什么课程赚钱开设什么课程，将传统的技术工种逐渐荒废。职业技术教育发展的滞后，导致了产业技术工人的青黄不接，产生断档。国防江山重工集团公司生产一线职工占全公司全员人数的70%以上。技术全面，能够独挡一面的占40%，其他30%的职工素质普遍较低，职工素质培训机制有待进一步健全的空间较大。

2、企业技术工人队伍断链。一是企业内部结构性调整，40、50岁以上的老职工提前内退离岗，每年只有少量的新工人招聘入厂。在优越环境下成长起来的独生子女缺乏刻苦钻研技术，吃苦耐劳的精神，一些高超独到的技法和技能，后继乏人。二是部分企业受急功近利思想的驱动，不重视技术工人的培训。在对职工教育培训经费提取和使用上，没有按照国家政策规定执行，而是打折扣，另搞一套。三是相当一部分技工学校处境艰难，经费和生源严重不足，也是导致技术工人“青黄不接” “绝技”、“绝活”面临“绝迹”的危险的重要原因。

3、技术工人得不到尊重。多年来社会上形成的人才观念的误区，重学历，轻技能，只承认科技人员、管理人员是人才，不承认技术工人也是人才。在企业里对技术工人分配不公，待遇差，技术工人与干部、管理人员在身份、地位、收入和福利待遇等方面“径纬分明”，天差地别。在社会上存在着鄙视工人的倾向，技术工人的发明创造、技术革新成果没有得到与其创造的的价值和贡献相对应的重视和奖励。加薪、晋级、提升等诸多“好处”样样都以文凭论，挣个文凭比练绝活、学技术要有用得多，导致工人中缺乏学习钻研技术的积极性，一部分“能工巧匠”，技术拔尖的技术骨干转岗或流失，应聘到经济发达的地区或经济效益好的企业谋职，留下来的技术工人相当一部分人不安心本职工作，不愿意长期当工人，使得我省技工短缺状况雪上加霜。

4、人才高消费观念的影响。当前，很多企业在招聘人才，使用人才上认为文化层次越高越好，明明是普通技术工人可以胜任的岗位，却偏偏要招本科生、研究生来装点门面。时代呼唤“多面手”的技能人才，技能人才成为炙手可热的“香荸荸”。