昨日，60家外企齐聚华新街人才市场招聘千名员工。挖同行墙脚，抢熟手是绝大多数外企的第一选择。

　　招聘简章显示，外企用人标准趋同——低端岗位如营业员、保安等几乎不设门槛；技术和中层管理类人才要求有相关工作经验2-3年，高级主管一般要5年以上的经验。

　　IT业巨头美国惠普公司布置了一个超大招聘展台，他们要招聘百多人。惠普的用人理念在外企中具有代表性：入职两三年，职业发展顺畅，这样的人才挖来马上就能成为业务骨干，更为关键的是，他们所处的职业阶段，对所在行业兴趣最强，工作最有闯劲，业务能力上升的速度极快。

　　招聘简章设英文关

　　惠普的求职简章，黑压压的一片英文，且夹杂不少专业名词，招聘展台门庭冷落。招聘代表并不心急，微笑地注视着求职者的神情。他们懂得求职者的心态：惠普的名头响亮，肯定有人动心，但许多IT人才并不敢投简历，他们害怕过高的英语要求。招聘代表透露，公司对求职者的心理定位是能通过大学英语四级即可，多数计算机类大学生均可达标，“若求职者被英文吓住，说明他们求职信心不够，这样的人惠普不欢迎。”

　　销售岗位没有提成

　　昨日，销售类人才供需两旺。不过，外企对于销售人员的业绩考核方式让求职者吃惊。一中年男子在博思格巴特勒公司的展台前愣住了——“销售居然没有提成。”该男子在销售行业打拼了近10年，他说，在国内企业中，销售岗位收入核算的通行做法是，极低的底薪加上销售提成，相当于计件工资。

　　博思格巴特勒公司招聘代表解释，企业很注重员工队伍的稳定性。销售人员的收入完全与业绩挂钩，不仅让员工压力巨大，也影响销售团队的团结。她认为，销售量的大小具有偶然性，并不能完全说明员工的努力程度。与国内多数销售人员频繁跳槽不同，该公司的销售人员在职时间超过8年的比比皆是。