访中国职工学习论坛
深入开展创争活动 推进职工素质建设工程

时间：2007年7月17日上午
地点：中国职工之家

马跃（主持人）：尊敬的各位领导，各位来宾，出席中国职工学习论坛的各位代表们，大家上午好。这里是中国职工学习论坛的分论坛，欢迎各位的光临。为深入贯彻落实党的十六大和十六届五中六中全会精神，实现全民学习，终身学习的学习型社会，促进人类发展的重要目标，牢固树立终身教育终身学习的教育观念，加速职工队伍的知识化进程，全面提高知识素质队伍。我们的出题为创新我们的学习，开创职工素质新局面，中国职工学习论坛，于2007年7月16日，在北京人民大会堂举行了盛大的开幕仪式，昨天大家都出席了这个仪式，并目睹了中国学习网的开通。今天我们将分三个分论坛进行深入细致的探讨和交流，我们这个会场就是其中的一个。我们今天的主题是整合优质教育资源，推进优质教育建设工程。现在我们的分论坛就正式开始。首先我们有请北京市总工会副主席王北平先生为我们做精彩发言，有请。

王北平：主持人好，大家好，我以为坐在这儿以后主要是跟大家互动，应该说非常高兴，有这么一个机会跟大家一块共同的讨论创争和职工素质教育，特别能有机会得到专家的批评和点评。我以为就是一个提问和回答的场景，当然看来还有一个简单的介绍。我想在介绍之前，我想我们大家有一个感性的认识之后有一个交流。
介绍：首都职工素质教育工程对如何开展职工培训的实践与探索，首都职工教育素质工程是根据党的十六大报告中形成全民学习，终身学习的学习型社会，贯彻落实北京市九委办局联合下发的关于在全市深入开展学习型组织，进一步加快首都职工队伍知识化工程的实施意见，坚持把全面提高职工队伍素质作为一项长期的战略任务，努力增强广大职工的竞争和创业能力，切实维护职工的学习、发展和精神文化权益，进一步加快首都职工队伍知识化进程而开展的一项民心工程。促进职工终身学习一直是北京市总工会一项长期的战略目标，是突出维护职能中的重要任务，为企业职工搭建一个满足实际需求学习的平台是首都职工素质教育工程面临的重要课题。
广泛调研、深入论证素质教育工程实施的可行性，深入基层进行调研，了解企业的实际需求，调研工作与可行性分析相结合，大量详实的来自基层的数据为制定政策提供了依据，扩大企业、职工和社会的认知程度。成立宣讲团，深入五十多个区县及总公司进行宣传，召开18个区县进行组织发动，向社会召开新闻发布会，这是首都职工素质教育工程组织机构的设置图。成员单位共同签发文件，全面推进首都职工素质教育工程。首都职工素质教育工程是推进首都学习型城市建设的有效途径，北京市政府2005年12月16日与北京市总工会召开联席会议，政府联席会议原则同意北京市总工会提出的关于切实推进首都职工素质教育工程的建议。政府联席会议同意将首都职工素质教育工程纳入全市成人教育整体规划，列入教育部门的年度预算，予以保障。
北京市政府的高度重视，保证了工程的顺利实施，有利的推进了工会维权工作源头参与的力度。2006年全面实施首都职工素质教育工程召开了动员大会。2006年首都职工素质教育工程网站开通仪式，并召开了开学典礼，首都职工素质教育工程网站的开通，为职工提供了灵活、便捷、自主的学习空间，这是首都职工素质教育工程网站的网页。首都职工素质教育工程各成员单位共同参与了组织实施工作，区、县、局总公司工会，人力资源部门，教育培训部门，产业直属基层工会，各培训工作站点代表踊跃参加会议。
现代化的企业发展，要求职工学习新知识，掌握新技能，提高职工自身的综合素质和竞争能力。首都职工素质教育工程引入电大远程教育的优质资源，充分发挥现代信息技术的特点开展职工培训。这是首都职工素质教育工程的总体框架图，一共分为两个阶段，第一个阶段是通用能力培训阶段，这个阶段主要是由中央电大和教委、劳动局、北京电大以及经认定的企业开发优质资源组成的课程体系。第二个阶段是技能学历的续接通道，分为学历教育，技能培训和职业教育。开展针对职工需求的首都职工素质教育工程通用能力培训的系列专版教材，专版教材分为教材、形成性作业和光盘。北京市劳动和社会保障局，将适合企业迫切需求的课程，纳入首都职工素质工程通用能力培训体系，这是首都职工素质教育工程的专版教材。首都职工素质教育工程通用能力举办了规范、统一的师资培训，建立了优秀教师的师资库，聘请各届专家对授课教师进行培训。并且充分发挥中央电大课程主持教师的引领作用，组织教师不断总结教学经验，丰富教学内容，任课教师利用现代化的信息技术，采用多种形式进行授课。教学过程注重引导与互动，培养学员的自主学习能力，丰富的教学内容，激发了学员的学习积极性，这是首发的学员。
首都职工素质教育工程在教学的过程当中，加强了教学管理制度化的建设，并且实施了严格的教学独到和巡考制度。开展教师教学教法的研讨会，为教师提供互相交流，提高教学质量的平台。教师们互相交流，共同探讨，贴近职工需求的生动灵活的教学手段。规范了整个教学的管理过程，保证了培训的教学质量，这是北京汇源果汁集团有限公司的学员，参加了通用能力的总结性考试。定期召开培训工作站点教学工作会议。2007年首都职工素质教育工程推出了菜单式的培训模块，形式更加灵活，更加满足企业和职工个性化的需求。这是配合奥运，为企业培训英语小教员。首都职工素质教育工程充分尊重和推广各个企业和基层组织，在实施首都职工教育工程当中创建出来的新方式、新模式，推进、指导、鼓励职工参加多样的指导培训。2007年企业自主开发课程首次纳入首都职工教育工程培训，这是企业自主开发的课程。
北京市工会干部学院是全部总工会授予的全国首批农民工业余培训之一，依托这个平台，以北京市总工会，农民工业余学校为龙头，在有需求的企业中建立农民工学习基地，开展普及性的基础教育活动。农民工的培训是2007年首都职工素质教育工程的重点工作之一。建立农民工培训基地，把学习课堂设立在企业，建在农民工的身边。2007年1月23日，北京市农民工培训启动仪式上，市总工会领导向农民工赠送书籍。2007年农民工培训主要围绕礼仪礼貌、城市生活、法律知识、安全知识、实用技能等方面的培训，这是全总向农民工推出的一套培训教材。各企业选派有一定文化背景的管理人员，到北京市总工会业余学校接受培训，培训合格后，返回企业发挥小教员的身份，对周边农民工开展培训工作，扩大农民工培训的师资力量。首都职工素质教育工程已经形成党委领导、行政支持、工会组织发动，多方提供资源，企业和站点具体实施，职工积极参与的工作机制。建立良好的激励机制是推进首都职工素质教育工程深入发展的有效措施。首都职工素质教育工程领导小组成员对获得2005年首都职工素质教育工程优秀组织单位的代表颁发奖牌，并且组织了2006年首都职工素质教育工程成果巡回展。丰硕的成果，灵活的培训机制，在职工中营造了终身学习和终身教育的氛围。首都职工素质教育工程的成员单位共同商议和探讨如何推进这个工作。首都职工素质教育工程办公室重视来自基层工会和企业对工程运行的反馈，并且及时向工会和企业劳动部门汇报工程运行状况。首都职工素质教育工程的推进进一步规范了企业现有的职工培训，全面推进了企业文化建设，并且利用首都职工素质教育工程的平台，探讨如何通过产教结合，寻找职业教育与成人教育的相互衔接与相互补充的切合点。
首都职工素质教育工程拓展了成人学历教育的新途径，通用能力的培训激发了职工崇尚技能、岗位成才的积极性，带动了企业开展职工技能大赛的热潮。企业利用素质教育工程的培训平台，培养职工树立现代企业理念，引导职工将企业愿景与个人愿景相结合。三年来，通过实施职工素质教育工程，在企业和职工中营造了终身学习和终身教育的氛围，成为促进首都发展、企业竞争和职工素质提升的发动机和加油站。

王北平：首都职工素质教育工程是为了把创争活动落到实处而设计推出的一个不同于以往职工教育的一种新的理念的一个工程，它主要是把正规的教学教育与群众性教育普及相结合的产物，刚才大家已经看了初步的感官的一种认识，今年按照全国创争领导小组的要求，结合北京市的实际，北京市的创争活动领导小组主要是三个结合，一个拓展，一个就是结合首都经济又快又好发展，一个是结合构建和谐社会首善之区，再一个就是结合迎奥运、讲文明、树新风。拓展主要是向农民工群体拓展，这个工程今年主要是开展四个板块的教育，第一个板块的教育就是刚才大家看到的通用能力的培训，第二个板块就是菜单式的教育，第三个板块就是和北京市的重点工作相结合，也就是迎奥运，因为2008年的奥运会，现在是背景压倒一切的任务。再有一个就是和重点人群相结合，就是农民工的培训。这四个板块核心应该是通用能力的培训，通用能力的培训呢，刚才说了，是正规教育，以群众性普及教育相结合的这么一种新型的教育模式，由北京市总工会，北京市劳动局，北京市人事局，北京市教委，中央电大和北京电大共同设计推出。到目前为止，已经开发了10门课程，一共有90个培训站点，遍布在北京的各个区域，有500多名教师在其中从事教育工作。他作为一种新型的职工教育的一个模板，主要就是要让职工的这种教育，一个是显性化，一个是规范化，一个是科学化，成为一种职工教育长期发展的这么一种方向。
配合着它的实施，菜单式的教育，实际上是更多的满足企业和职工的个性需求。那么在企业自主开发的一些课程，也可以进入首都职工素质教育工程的领域，到目前为止，已经有30多门课程，作为企业自主开发的课程，经过素质办认定了以后，进入首都职工素质教育工程，成为素质教育工程培训的课程设计之一。那么同时呢，配合着奥运会，进行讲文明、树新风，奥运知识礼仪的这种教育，开展了各种各样的，包括大讲堂，包括知识竞赛等等各种的普及性的教育，针对农民工主要是以培训小教员为主，对农民工进行基本的安全，基本的礼仪和基本的权益，进行三个基本的教育，应该说通用能力培训，作为一个抓手和平台，起着一个示范和引领的作用。而且同时对于成人教育和在职教育，今后的改革方向发挥着重要的作用。
所以经过三年来的这种不断的推进和完善，目前北京市政府已经决定，把首都职工素质教育工程纳入北京市成人教育规划，同时予以资金保证，这是第一点。第二点就是今年3月，北京市委市政府发出了创建学习型城市的决定，在这个决定里面，首都职工素质教育工程是作为企事业单位创建学习型社会形式的重要载体，北京市教委按照首都职工素质教育工程发展方向，现在正在一些大企业进行定向教育的学分银行试点，这个试点已经被列入北京市社科和北京市成人教育体制改革的重点研究项目。应该说三年来，首都职工素质教育工程在推进的过程当中，应该说也是遇到了很多的问题，也有很多的困惑。但是总体上来说，已经得到了社会的认可，企业的认可和职工的欢迎，也带领和辐射，起到引领和辐射的这种作用，使首都职工的素质教育，各种形式，各种方法，应该说蓬勃开展。
在这个过程当中，还有很多的技术问题和一些具体的问题，我想大家可能还有好多要问的，简单的情况就先介绍到这儿，如果有什么不太明白的我们再介绍。

马跃：谢谢王北平副主席的精彩发言，现在大家可以酝酿问题了，我们台上的嘉宾发言之后，我们就可以进行交流了。接下来我们为大家请出的是首都职工教育协会的秘书长毕杰礼先生为我们演讲，有请。

毕杰礼：不好意思，没有准备，更谈不上精彩。我想学习型组织，我是一个学习者，我参加过几次活动，今天全国总工会又给我提供了这么好的学习机会，我想大家互相交流，对推进中国的学习型组织建设是大有益处的。我这个题目我临时想了一下，就是学习型组织，从理念到行动，上次我有一句发言题目就是，扎扎实实做，做到扎扎实实。我想我们今天的论坛应该实现这么一个目的，如何把中国的学习型组织，要把提高职工素质这样一个大的国策向前推进我也做一个自我介绍，我是劳动和社会保障部，中国职工教育和职业培训协会，我本人是副会长兼秘书长，我同时是《中国培训》的主编，为我们要说我是《中国培训》的主编呢？我在探讨中国如何实现学习型组织，如何把中国人民的素质进一步提高，否则我们走向世界是不可能的。我本人因为做职工教育的，我们想一想，职工教育这项工作，这个岗位，在天天推进我们国家职工素质提高的工作，做得不好，是本人水平有限。但是这个岗位就是天天在做，日日在做，推进素质工程这项工作。所以我们有责任，中国职工教育职业培训协会，从理论研究到实际工作，有责任、有义务和大家一块来推进中国的企业走向世界，中国的公民走向世界。所以说呢，中国职工教育职业培训协会在前不久成立了学习型素质，创建办公室，就是我们协会在部领导的支持下，成立了学习型组织，学习型企业创建办公室，我本人兼办公室主任。我和大家一块共同来推进这个学习型组织，学习型企业，它的目的还是提高职工素质。所以呢，要做的扎扎实实，一定要扎扎实实做。
所以这个题目是这么个题目，怎么来做扎实呢？要从理念到行动。什么叫理念呢？也就是说，我简单的理解，我本人对概念，学浅才疏，对概念不是很清楚，我个人创建的理念就是有什么思想，有什么策略，有什么方法我们学习型组织创建的这么一个指导思想，有什么方法策略来推进我们学习型组织创建，这么一个指导思想，这么一个策略，这应该是首先要树立的。
我们今天的论题是学习型组织推进职工素质，这是我临时想这么个问题，我们在企业是职工，我们下了班以后，我们还是一个社会公民，提高职工素质，就是提高我们每一个公民的素质，在企业要爱护企业，要敬业，要把自己的企业用自己的劳动把它搞好。离开企业走向社会，我们要维护我们这个社会的素质，我们认为这是特别需要注意的。我们的素质，点点滴滴，环环节节在每一个方面都能体现出来。比方说在发达的国家，我们出国学习的时候，我们可能有人都理解，在公共汽车上说话的时候，讲话的时候，怕影响到别人，这就是社会素质的一种体现，到企业路过你这个水管漏了水了，我们职工自觉的把它关上，这是在企业的素质。一个人的素质，在家庭要体现，在企业要体现，在社会要体现，叫社会公德、职业道德、家庭美德。这都在体现，你这个素质好不好，家庭美德怎么样，社会公德怎么样，职业道德怎么样，我们要通过学习型社会，学习型组织，学习型企业，学习型家庭，学习型班组等等，这一个组织一个组织的落实，来推进我们在座的，我们社会上整个的素质提高，如果不是这样，我们走向社会，走向国际是很难的，这是我讲的第一个观点。
第二个观点，我们搞学习型组织，我们想一想，我们的主体是什么，就是我们学习型组织，过去我理解它是一种理念，就是说我们创建学习型组织就说我们如何来学习，学习的目的、学习的内涵、学习的方法还是人力资源开发，人力资源开发是学习型组织的主体的内容，如果你把它分开，就是理念和行动是两张皮，我这个理念是怎么来的呢？这个讲，也是来源于全总，我要感谢全总，我第一次参与这个学习型组织，就是全总请我讲课，就是学习型组织与人力资源。那时候我对学习型组织只知道一点，现在也是一点。我在想，学习型组织是什么内涵？人力资源开发是什么内涵，我后来想想，学习型组织的主体就是人力资源开发。所以说我们要扎扎实实做好人力资源开发，做好人力资源开发干吗呢？我们大家要有危机感，我们什么危机感？我们做素质工程的，做素质工程有什么危机感呢？我们国家缺什么？缺创新型的人才，如果一个社会没有创新型的人才，如果一个企业没有创新型的人才，如果一个班组没有创新型的人才，我们想一想，不创新怎么发展呢？如果我们的素质工程不把这个创新型的人才作为核心的话，我们的国家，我们现在国家的产品在世界的经济地位，缺的什么？因为我们缺了创新型的人才。所以说一定要创新型人才作为素质工程的一个核心，一定要抓好。当然素质工程要提高每一个人的素质，每一个人的素质要全面提高，每一个人都需要提高素质，每一个人需要全面提高素质。但是我们要有核心，还要抓创新型的人才，人力资源开发和素质工程，一定要抓好创新型人才的培养。
那么我们企业如何提出我们的竞争力，如何通过学习型组织创建，学习型企业创建。当然这个题目说，整合资源，你整合资源的目的还是，最终目的要提高我们企业的核心竞争力，那么现在核心竞争力怎么来提高呢？我想全面提高素质这是没问题的。我们还要有重点，我们学习型组织，应该每个阶段有每个阶段的目的和目标，要一步步的向前推进，一个企业人才是分层次分类型的，这个大家都知道，比我明白，因为你们多数来自企业。人才是有类型、有层次的，创新企业发展，一定要抓住层次，抓住重点。那么说抓重点呢，得用国际经验，要抓什么呢？要抓不同层次管理人员的创新培养，就是不同层次管理人员的创新培养。不同层次是什么意思呢？我们国家在人才培养当中，有过不健康的思想，就是企业在用人方法，也有不健康的消费思想，就是什么意思呢？过去我们有一阶段不重视人才的和谐发展，后来有一段时间呢？开始重视人才了，只重视高层管理人才，就是MBA搞的火热，现在开始扭转了，国家提出来和谐发展，实际上人才也要和谐。一个企业它需要不同层次，不同类型的人才，你抓住管理人才。我们过去有一个部长，我们的部长是搞高科技的，当了部长，我听他说了一句话，是什么呢？他说你设计思想再好，没有高级电焊工你这个卫星上不了天。你设计再好谁给你落实呢？所以说呢，一定要注意不同层次，不同类型人才的培养，就是人才的和谐发展，人才的和谐发展。
我们现在中国职工教育职业培训协会，做了对企业员工素质提高方面做了两项大的工程，一个是我们现在积极推进现代企业班组长，班组长建设是企业一个重要的基础。班组长建设好了，这里有厂长，想一想你这个厂长，如果你有10个班组，每一个班组长都是非常过硬的，你这个管理相当的顺畅。如果你这个班组长天天在那里扯皮，我觉得你这个厂长很难做。一定要抓不同层次人才的培养，要有重点，现在的重点一定要抓好企业班组长培训，班组长是太重要了。盖楼也得从基础做起，过去主席一句话，支部建在连上。我们把这个竞争力要建在班组，企业的竞争力要建在班组，班组的竞争力要体现在班组长素质的高低上。班组长重要还有一个方面，不仅是生产，生产重要的一个环节，更重要的还有一个什么？它是人才培养重要的一个基地，就是班组培养人才也是非常重要的。你想一想，每一个班组的人才都培养好了，我们想这个企业的人才不就出来了嘛，这个班组培养人才它的重点也是和学习型组织、学习型社会、学习型企业是有着密切的关系，就是学习型组织有两句话，就是学习型组织的两句话大家不要忘了，工作中学习，学习中工作。是不是这个概念呢？就是在工作中学习这一句话，工作不可能离开一个基本的场地，基本的环节，这个班组很重要。另外我们做了一个非常大的工程，就是企业员工素质提高，一定要提高什么呢？提高做这个素质工作人的素质，就是在企业搞培训的这些人的素质一定要高。你到发达国家你看看，在企业搞培训的，我们叫素质工程，我们搞培训的，搞人力资源开发的这一帮人的素质是相当高的，要求相当高的，地位也是相当高的，待遇也是相当高的。
为什么呢？发达国家的企业抓两种人，一个是抓人力资源开发这一部分人的素质，一个是管钱的，管财政、财务部门的，基本上抓这两大人，一个是财务部门，一个是人力资源部门，它叫培训中心，叫培训部，叫人力资源，这是个代号，没关系。就是在企业搞人力工程人的素质不高，这个企业怎么发展呢？我们做企业工程人的素质不高，我们的企业素质怎么提高呢？所以一定要抓好素质工程人员。我们现在也得抓企业培训者的培训。我们开发了企业的培训师培训，企业培训师培训是什么概念呢？就是和过去那种培训是有区别的，过去在企业搞培训做什么呢？只是讲课。我们现在推出国家的企业培训师制度建设，就是要改变在企业搞培训工作的能力结构，在企业搞培训，首先一个是什么呢？学会项目开发，也就是培训项目的开发，项目策划，项目开发，过去在企业搞培训，拿来教材就讲，上台就讲，讲完了不知有用没用，为什么呢？因为没有开发，企业培训应该是针对企业生产发展中的问题进行项目开发，然后再去讲，就是企业发展当中开发培训项目，然后再实施培训，你这个企业的问题就解决了，我们企业就是做如何把企业的生产过程典型化转化成培训项目，然后实施培训，这就是我们要推出的，就是结合国家的素质工程，结合推进员工素质提高这么个工程，我们就是做这项工程。
另外我们特别注意，我最后讲一点，我们要特别注意，03年国家的人才工作会议，人才工作会议提出了国家的新的人才标准，新的人才标准就是03年全国人才工作会议上提出来的，新的人才标准就是八个字大家一定知道，这八个字就是和我们的素质工程有着密切的关系。就是品德、知识、能力和业绩。这八个字就是我们国家推出的新的人才标准，品德、知识、能力、业绩，这八个字就涉及到改革，涉及到我们国家的人才评价标准，人才评价标准和我们的素质工程有着密切的关系，我们推进素质工程，培养什么样的人才，用这八个字去衡量，品德、知识、能力和业绩，一定要关注这八个字。
如果说这八个字理解到了，然后政策措施到位了，然后我们的素质工程，这个目标一步步的向前推进。大家还要关注什么呢？我们去年国家出台了几个技能人才，特别是高技能人才的这么一个文件，就是国家加强高技能人才工作，这么一个建议。技能人才这是过去被国家忘记的或者忽略的技能人才，现在国家这么重视，国家出台了文件，国家领导人亲自圈定这么一个文件。就是我们国家主席，国家总理亲自主持讨论这么一个文件，就是关于技能人才，高技能人才加强建设这么一个文件。这个文件的意义和我们的素质工程有着密切的关系。也就是说国家人才建设要和谐发展，要不同的人才推进中国的建设和发展。高技能人才有一个重大的意义，高技能人才的出台，他引领或者叫推进中国的职业教育改革。别小看，国家推出高技能人才建设的文件，引领或者推进中国的职业教育发展。甚至再延伸的话，要推进整个中国的教育制度改革。我们国家要培养什么样的人，我们的素质工程培养什么样的人，我们的企业发展需要什么样的人，我们的国家建设需要什么样的人，就是八个字，然后国家推出的人才发展战略，人才发展战略就是这个高技能人才这个文件是非常重要的，为什么推进中国职业延伸的话，推进中国职业教育改革呢？我们现在整个国家在培养人才方面，有一个大的一个非常重要的观念，一个核心，就是能力建设，能力培养是我们整个培养制度，整个素质工程的一个核心，能力建设。你素质高，就是我想干，我没能力干，这样的人能行吗？我素质高，我想干，我还得会干，我要干好，这就是我要说的，谢谢大家。

马跃：谢谢毕杰礼秘书长，毕秘书长的讲话中，反复提到的一个词叫扎扎实实，我想他也是非常迫切的渴望把职工素质教育，抓实抓好。刚才也忘了自我介绍，我是来自中央电视台的主持人马跃，非常荣幸为大家主持今天的论坛。接下来为大家请出的是来自中央电大继续教育学院的院长孙美春女士，她为大家发言的题目是中央电大远程继续教育如何为职工素质学习提供服务，掌声欢迎。

孙美春：在座的各位专家，各位领导，各位朋友，大家上午好。我真的非常高兴能够站在这样一个论坛的讲台上，应该说这次大会的主办方和组织者给中央电大相当多的发言机会了。为什么还要谈一点自己的观点和想法呢？因为这个机会难得，这次大会主要的一个目标是探讨职工学习的问题，那么就这个问题，我个人有一个观点，提出来和大家共同探讨，我们感觉，作为电大做了将近30年的远程的成人教育，我本人也从事电大的远程继续教育。但是我更感到在职工学习的层面上，在我们国家，在现阶段，它更重要的不是理论问题，我认为是实践问题。这个观点对不对，提出来和在座的各位领导，各位专家我们共同来探讨。为什么提出这样一个想法呢？因为中央电大成立在1978年，是邓小平倡导的，当年接见了英国的首相希斯，也是当年的英国首相。他感到中国的教育问题是个大问题，然而在那个时候，我们中国高等教育的承受能力还是很低的。大批的返城的知青都没有机会能够进入到高等学府。所以对于职工教育问题，其实邓小平同志早就开始操心了，电大到明年正好是小平同志倡导的全国的广播电视大学创建30周年。在这个之前，我们在全总组织的职工教育论坛上来探讨职工学习问题，我感到确实是非常重要。那么为什么我感到它是个实践问题，绝对不是简单的理论问题，当然理论问题不简单，很多专家写了很多的文章，出了很多的书，包括刚才那位专家是我们劳动部的专家，也谈了很多关于职工教育的一些观点，因为首都职工素质是中央电大在三年前和北京市总工会共同倡导发起的。今天来探讨这个首都职工素质教育工程，刚才我们也给大家做了演示，实际上是一个成功的结论。然而在三年来最早提是一道非常难解的一道大难题，当时的北京市总工会的主席杨恩江，他现在是北京市政协的主席，我们当时提出来的时候他说，这是一个大好事，然而它是一个大难事。这样难的一件事情怎么能把它组织操作实践成功了，这里面的酸咸苦辣，王北平主席他心中最有数。刚才他更多的谈到了我们操作层面的一些问题，我想昨天有一位专家王女士，她说应该学会为自己鼓掌，为自己喝彩。刚才王主席很谦虚，他没有谈到我们的成功。我想三年来首都职工素质教育，应该说它已经为中国职工学习谱写了一个新的篇章，这个结论是不是过分，我想提出来跟大家进行探讨。再有九部委的文件，由全总提出来的创争活动，我认为首都职工素质教育也为这个创争活动提供了一个成功的案例，这一点，我想也作为一个观点提出来。
那么应该说，我们今天由于会务的原因，背景板错了，但是我个人认为，我们探讨的话题符合这样一个主题，因为首都职工素质教育就是为北京市和谐社会的创建，为构建终身教育体系，为北京市所有企业学习型组织的建设做出了重要的贡献。这个结论我想到现在应该是有的，为什么说这样几句呢？昨天王女士在专家讲座里面谈到了，应该有勇气为自己喝彩，我想为总工会三年来的辛勤劳动，获得了这样一个丰硕的成果喝一次彩。
昨天我们中央电大校长已经谈的很多了，我想谈一个观点，就是电大作为远程教育，它在职工学习中我们充当一个什么样的角色，扮演一个什么样的角色，那么这个角色，我个人认为，它就应该在提供，作为一个远程教育的大学，数字我就不重复了，我们曾经为千百万上山下乡知识青年提供了学历的补偿教育。电大发展到现在，我们应该做什么？作为继续教育学院的负责人，我在策划的上百个继续教育项目当中，也培养了应该说几百万的人，但是在我们身边的职工，中央电大为企业，为职工直接打造一个培训项目，这是第一次。所以说远程教育如何为职工、为企业提供更有效的学习知识服务这个话题，应该说我们研究的还不够，实践的还有很大的差距。那么为什么这次首都职工素质教育工程能够取得一个初步的成功？我个人认为是因为社会强大的需求，因为过去全国电大在做继续教育项目的时候，刚才毕先生提到了项目，我们的继续教育和学历教育不同，它不是计划，它是策划项目。首都职工素质教育工程也正是我们和总工会共同策划的一个项目，然而这样的一个项目，我个人认为难度是相当之大的。但是当时我们的预测应该说有一些偏差，认为要给职工学习提供什么样的帮助，职工想学吗？学什么？怎么学？这都是难题。如果我们策划当中，我们定位出现了偏差，可能就没有今天三年以后，已经有突破三万人的这样一种学习成果。所以当时我觉得主办方最重要的一个想法就是，强大的社会需求，企业的需求，因为企业要发展，阶级要提升自身的核心竞争力，那么它首要的就是要提高员工的素质。那么这个素质提高，单靠企业自身行吗？他们有一定的难度，那么所以说，企业的强大需求和职工渴望学习的愿望给了我们很大的信心。
应该说，我觉得这次我们提出的一些思想理念，是因为在整个的运行过程当中，职工的学习热情，职工刻苦的学习精神，时时在感动着我们。应该说，我们最初的定位不是简单的开设几门课程，出几本教材，而是更多的引导职工学习，提高职工的学习兴趣，如果把职工的学习兴趣激发出来了，那么他的学习能力具备了，不愁他今后没有个人潜能的发展。因为我想咱们这次论坛上重点的谈职工学习问题，那么职工学习作为一个远程的高等院校，我们要把什么样的知识、理念和我们的教学内容奉送给这些想学习的职工们。所以当时我们最突出的一个理念，我们和总工会共同提出的，就是搞同时课程，通用能力，要为职工的学习能力的提高做一点工作。现在看来这个定位是极为准确的，当然有这样一个定位也是当时我们共同经过痛苦的这种探讨、研究、分析。所以我当时一开始谈的时候，为什么说职工学习的问题真的不是理论问题，是实践问题。那么在实践的过程当中，我们经过不断的调整，现在推出了十门课程，我们最初提出的四门课程，想到的就是职工群体应该有团队精神，应该能够有自我发展的一种潜能的激发。所以开设了自我发展与团队管理。那么企业还提出说我们很多班组长连领料单都写不明白，所以我们开设了实用协作。那么关于职工维权的问题，我们开设了职工实用法律基础，作为企业发展与运营，我们又开设了企业运营与发展，由于第一年成功的运作上万名职工学习以后，他们含着热泪说，我进工厂都20年了，还没有这样一种学习机会。
所以我想再抛出一个观点，供各个领导和各位专家来共同探讨研究，当今中国的职工学习问题，不是完全个人的自发的，应该是有组织的，所以这是我们这次学习型组织建设的一个重大的课题，已经摆在我们的眼前了，我以为这次北京市总工会他们最成功之处是他们的组织行为极为到位，极为成功，做了大量的组织工作。王北平主席在这儿坐着，每次我们一开会研究问题，见到他，说主席你又瘦了，所以我们感到，关于职工学习问题，要落到实处，而不是停留在理论探讨上，它将是一道难题，这道难题一旦解开了，如一扇窗子推开，豁然开朗，所以职工们又提出了新的需求，包括经理们，包括企业的厂长们说，给我们开设心理方面调试的课程，我们又开设了心理与健康，是中央电视台的专家，现在搞讲座的杨先生，他在领衔讲这门课程，这门课程已经推出了。
那么近期在我们全国各地的企业又出现了很大的安全的隐患，我们又为首都职工开设了工作安全与职业健康。北京要迎奥运，我们又开设了窗口行业英语。那么中央电大有六个教学细部，有五个教学细部的主任参与了这项工作，这次教学和以往的不一样，完全是切实符合职工需要的。所以中央电大和全国电大继续教育的领导者和管理者们推出了一个新的理念。近些年我们的继续教育发展，要依靠政府，但是更要贴近市场。我觉得这次和北京市总工会的合作提出了这样一个成功的案例，正是这种理念引导的结果，那么这样一个庞大的职工学习的市场，不值得我们远程教育的高等院校去为之奋斗，为之服务吗？那么应该说我们在教材的设计上还有一个新的理念，和学历教育不同的是，我们大量的引进案例教学，让学习者能够进行研讨、讨论、互动。所以除了在北京建的90个站点以外，我们还有很多学习课堂，就建在了企业的班组，建在了企业的车间。
那么刚才谈到创新问题，我觉得整个首都职工素质教育的运行过程，充满了创新理念的引导，这里面刚才因为王主席他没有顾上更多的讲，关于考试的改革，我们这次的定位不是要考倒职工们，是引导职工真的把这些课程的内容能够学进去，融化在自己工作学习过程当中。有很多通过企业运行与发展，把本厂本企业的一些技术革新，技术改造都觉得了成功，这样的案例是相当多的。由于运行了也许一个项目，中央电大报北京市教委的科研项目已经立项了。明年是解题。这个项目是由我们和北京市总工会共同做的，就是首都职工素质教育的探讨与实践，这样一个立项是在三年实践当中总结积累的一些理论和探讨。同时再举一个案例，我们有一个辅导教师，他写了一篇论文，这篇论文在中国改革与教育发展的期刊上获得了一等奖，这当中只是自己个人的体会，在论文里面有12篇要短篇的学生的学习心得。这样的论文获得了一等奖，我认为真的不是理论问题，是实践问题。学习者的呼声，职工的心愿，职工他们对学习渴望的那种精神感动了评委，所以这篇文章获了去年的一等奖。由于时间关系，我想更多的案例不说了，以后我们这方面的探讨机会和交流的机会还有很多。
这次我个人觉得，中央电大和北京市总工会的合作，应该说有这样一种成功的内涵，就是我们达到了让政府满意，让政府满意的结果是，三年前政府还在担心，还在犹豫，觉得你们这么大规模的培训能做起来吗？能做得好吗？会有好的反响吗？现在的结果是，北京市政府，已经把首都职工素质教育工程纳入了他们市长办公会研究的内容，而且作为北京市的十件大事，北京市的大事太多了，这个工程列入北京的十件大事之一。去年还拨了对这个项目支持的专项经费，这个支持来自于你有为才有为，政府才会支持。
第二个满意是企业满意，很多的企业通过组织职工学习，他们又给我们提出了新的要求和新的需求。同时在这次学习的上千个企业里面，还有一些主动登门上来的民营企业，他们说我的民营企业要发展，我的职工素质也需要提高，是主动登门的，索取教材，了解学习情况参加学习，这都是很令人感动的。
其三职工满意，职工满意在于北京市在将近三年不到的时间里面突破三万人在学习这样一个继续教育的培训项目。我个人感觉，这也是空前的，尽管和几百万的职工比起来，这是一个小的数量。但是我说了，它是一个成功的案例，这种精神，这种理念，这种方法，这种模式，会在其他的培训领域得到扩展。
那么刚才只谈了关于企业和总工会的问题，那么对于中央电大来说，我觉得这样一个培训项目，推动了中央电大的概预改革，因为中央电大从有学历和非学历，继续教育接轨方面，我们提出这样的一个愿望，将近6年时间，没有任何突破，那么就是在这样一个素质工程里面，搭建了非学历和学历教育互通的这样一种平台，这是一种非常重要的突破，一种非常好的开端。
我想谈几点结论，职工学习工会组织可以起到主导作用，因为实践证明，职工渴望学习，希望有组织的给他们开展各种各样的学习活动，这个结论提出和大家共同探讨，我认为现阶段，这种有组织的是必须的，是应该经常性的。其二，政府、企业、院校的合作模式，可以使争创活动落到实处。有利于推进职工素质教育的发展。我为什么提第二个观点，因为我们做了三年了，全总在全国组织宣教系统的干部们介绍经验，北京市总工会的宣教部长宣讲过两次，我作为中央电大继续教育学院的院长，我在全国电大项目推展会上介绍过三次。到现在这个项目，仅有辽宁电大开始运作，所以我说，刚才说的是个大难题，组织运作层面，那就看八仙过海各显其能，所以我认为，北京市总工会他们解了这样一道难题，迈出了可喜的第一步，敢于吃螃蟹，这个精神真的难能可贵，我建议各位给王主席鼓一回掌吧。
第三个结论，电大的远程继续教育，能够为职工学习提供有效的支持和帮助。在国家创建和谐社会的进程中，远程教育可以扮演重要的角色，谢谢各位。

马跃：谢谢孙院长，从孙院长的讲话当中我们可以看出，远程教育为我们职工素质教育想尽了办法，我们职工教育的重要问题就是创建和谐社会，所以我们的背景板还是错对了。下面我们有请北京明德经纶管理学院的副院长金锋先生为大家做演讲，有请。

金锋：尊敬的各位领导，各位伙伴，大家上午好。我们很多伙伴昨天晚上互动了一把，今天再互动一把。非常感谢我们的孙院长，刚才又介绍了两个学会，学会把掌声鼓给自己，学会给自己鼓掌。所以一看给自己鼓掌大家都鼓起来了，给别人鼓掌总是稀稀拉拉了。
我今天把研究院做的一些工作，创建学习型组织的思考跟大家做一个学习和沟通。请大家思考一个问题，二十一世纪企业管理当中最大的瓶颈问题在哪里？刚才我们的孙院长也谈到了，做了这么多年的工作，这么多的宣讲，最后只有一两个省市积极响应了。大家看一看，实际上管理也是一个瓶颈问题，这个瓶颈问题很简单。从今天管理的角度来看，面临着一个很重要的问题，是今天每一个组织都需要解决的，解决什么问题？解决你这个组织内干部职工的一种工作意愿的问题，刚才和上海通信的张主席我们也在沟通，想不想干，愿不愿意干，想不想积极投身其间的问题，所以这个问题是二十一世纪企业管理的难题，也是一个瓶颈问题。
借着今天全国创争工作，创新我们的学习这个主题论坛，我想把这个命题打出去，创争中国学习型组织之道，我们用中国化。学习型组织是从外来的，为什么我们谈今天的中国之道是创争。研究院我们通过10几年来，在一些企事业单位当中，我们形成了共同的远景，我们要成为中国学习型领域的积极推动者。研究院的工作基本情况是，04年在全国推进积极创争活动，逐步遍及了20多个省区，为工会和行业系统培养了一大批的创争合作伙伴，今天在这个领域，大量的都是来自于我们全国创争活动的培训师培训班，培养了一千多人。有很多省份，像广东省、贵州省、湖北省、黑龙江省都专门组织了创争培训班。培养国家十个部委积极推进创争组织，考核指标体系。现在我们工会系统发的那些，现在那个考核创争评价体系，就是研究院组织和参与编写的。这里面有我们中华全国总工会的宣教部的部长一直在积极参与和指导这件事情。支持和参与编写了评价标准和实施指南，学习型组织在中国的实践，创建知识班组，培育知识型职工。这是全国创争活动形成的小组，这是到基层调研的情况，这是部长在讲话。这是基层调研的情况，课题组的组长，就是昨天给大家发言的王女士，那是我们的院长。这是到基层对话，大家看到的，除了那本红的以外，这是青岛港创建学习型组织得成功八大案例，其他的四本书是我们在全国创争活动当中，一直使用的创争活动指导丛书，在书的后面都配套着学习型企业和班组的创建评价标准，包括知识型职工的评价标准。组织并参与咨询的培训单位有，中国航天科工集团，中国新兴科学建设开发总公司，青岛港，请到啤酒集团，山东国税等等二百家权利创新型组织和创新型单位。有很多已经获得了国家创争的标兵，荣获了五一劳动奖状。第一个是来自中国煤炭行业的排头兵，这个煤矿从98年开始导入实践，党政领导班子换了三期，现在一直还坚持不懈的做下去，形成企业一个战略发展，所以这一点是非常非常难得的。第二个拿着全国五一劳动奖状的就是青岛港集团的党委书记，昨天在人民大会堂发言的是他们的董事局主席和总裁。现在中国企业联合会也全面开展了创建学习型组织的评价工作，这个支持单位也是由研究院来承担。
第一个图大家可以看到，这是我们的广州电信公司，也就是我在座旁边的刘主席他们所在的单位，在抓了56个班组的试点，这里面来讲，这是航天科工集团，这是北京建工集团创建的学习型企业的培训班。04年的时候，这个企业第一次组织了47个党政领导干部，进行第一期的培训师培训。两年以后，党政工又组织了各二级当时的党政工108人在今年的6月份，刚刚在怀柔培训完。
研究院每年有一次全国创建学习型组织典型经验交流会，这个经验交流会已经成为全国各类系统，各行业创争活动优秀单位的重要展示平台，在这个平台上，我们推出了很多创争单位一些重要的做法，包括一些先进单位是怎么做的，一些标兵开始在这个平台上一步步走出来。所以在这里面也希望大家以后有机会参加这样的论坛，共同把这个创争，实现全国学习型组织典型经验交流会开好，成为全国创争典型的一个重要的摇篮。
研究院经过多年的发展，今天已经成长为创建学习型组织领域的一个专业的技术支持单位。目前从全国创争活动领导小组的支持单位，大家看到了，本次论坛研究院是一个重要的协办单位，技术方面的支持由我们来做。中国企业联合会，中国企业家协会，2006年联合下发了5、6、和31号文件，全面推动这项工作的发展。中国石油石化协会，中国煤炭工业协会，国家税务总局等一系列行业和系统，在全国的推进工作中，我们都在积极的配合。
今天我想重点给大家讲的是，对当前创争工作的一些思考。今天给大家打的题目是创争中国学习型组织之道。这里面首先第一点我们想沟通的是，学习型组织是什么，大家可以看到，今天我们的各类组织都在一种传统的管理状态下运作，而今天学习型组织管理是在90年代后期开始提出来，这两种管理有着根本性的区别。等级权利控制型管理是在工业化时代大生产的背景下，为开发廉价的自然资源创立的，注重现实的一种适应性。而学习型组织它的背景发生了根本性的变化，它是在知识经济和信息社会的背景下，为开发组织人力资源，促进人的发展和组织的系统发展而设计的。强调立足现实，对未来的一种创造，这两个根本点的区别。所以我们大量组织在创建创争的过程中，很多时候没有把这个东西摆清楚，搞明白。
因此必须科学定位创争工作，根据研究院近些年来对创争工作的理解和思考，包括在创争活动中的一些实践，2002年党的十六大把形成全民学习，终身学习的学习型社会写进了共产党的党纲，学习型社会的建设成为小康社会一个重要的支撑目标。2005年底，2006年初，在全国科技大会上又提出了创新型国家的建设，06年又提出了和谐社会的问题，这些内容都是全面建设小康社会的重要支撑。因此在这个角度上，如何将这些工作真正的落到实处，需要政府来抓，政府怎么做，我认为政府的推进工作，就是由最初的9个部委，到10个部委的创建学习型组织的开展。A级、AA级、AAA级的学习型企业到底是怎么样的，给大家一个标尺，自己去对照。
企业开展创建工作的定位，昨天我也听了我们林董还有常主席的一些发展，包括田克宁主席的发言，我有很多的启发，今天在一个组织发展的过程当中，重要的问题首先要定好位，我们认为以先进企业文化的建设为引领，以创建学习型组织或者叫做创新活动为载体，最终实现企业的卓越绩效发展。所以今天我们在创争工作或者学习型组织工作当中也好，最终就是为了一个目的，企业的发展，员工的成长，员工的发展。
创争工作必须清楚的是，当你引入学习型组织的时候，引入创争工作的时候，势必会导致一场重要的管理变革。所以今天我用了一个词，老大难，难在老大，在创造学习型组织的过程当中，到底要革谁的命，首先革领导者自己的命。但是今天大量的组织中没有这种做法，只是在革别人的命。所以今天还是那句话，文化出在前三排，根子就在主席台。所以一把手的作用非常重要，因此真正产生实效必须是一把手工程。党政一把手，部门的正副职和基层的负责人，必须是各个层面的一把手，首先达到了意识上合、理念上合，远景上合，在统一的情况下，才会步调一致的去追求实现这件事情。组织变革的关键是一种革命式的，而非渐进式的变革。学习型组织就是要求组织成员进入一种模糊而不可知的事件，现在大量的组织和机构都是在这里面做文章，始终没有跳出学习的圈子。所以要进入一个模糊而不可知的世界。放弃自己熟悉的一切，包括过去赖以成功的想法和做法。这并非靠宣布几个政策或下达几个命令就可以实现。青岛港提出了一个超越的概念，什么叫超常规，大家都讲超常规，超常规是不可为的东西你去做了叫超常规，但是到青岛港他们都懂得超常规就是要不断的去超越常规，这就是一种理念的定位，这就是一种思路的定位。
组织变革会涉及到三个方面的问题，组织文化、组织结构、组织流程的变革。大家可以看到，结构和流行的变革只会影响人的行为，但是改变人的行为的东西只有一个东西，大家看是什么？文化。文化育人，文化培养人发展人、成就人。所以我们今天在一个组织建设的过程当中，提出这么三个方面的问题，文化育人，制度管人，管那些不守制度的人，管好方方面面。第三流程管事，一个组织把这三个层面的问题解决了，这个组织就开始慢慢的走向良性发展。所以组织所有的变革一切就是为了这个目的，改进或者提高组织的绩效。
为什么必须创建学习型组织，社会发展转型的需要，今天我们正处于从工业社会向学习型社会的大转型时期。第二经济发展的需要，我们今天正处于从工业经济时代，逐步迈入知识经济时代这么一个关键时期。第三管理发展的需要，今天我们正处于从传统的经验管理，上升到科学管理，也就是制度管理，开始从制度管理如何跨越上升到文化管理，以文化为引领，以制度为基础，实现管理上的刚柔并济，让员工想干就干，愿意投入自己的心智干。现在提出领导班子的建设，现在我们和朝阳组织部正在合作一个学习型领导班子的考核评价体系。实现伟大的民族复兴的需要，今天通过创建学习型组织，我们为什么深刻的感受到，在昨天林总的讲话里面也谈到了，一个新的社会价值体现的构建问题，这个东西建不好，所有的数上的东西，方法论的东西，可能都不会解决根本问题。
创建学习型组织究竟谁想干，要搞清楚这个问题，是上面的要求，还是下面自主的选择，把这个问题搞明白，动力的来源在哪里？首先企业最需要，打造核心的竞争力，实现企业自身可持续的发展。企业内的团队和部门更需要，他们为了和谐，为了合作，要去打造一个卓越的团队，成为一种快速、创新、高效、执行的团队。每个人都需要，所以在创建学习型组织，激发人的潜能方面，我总结了八个字，那就是点燃生命，激活组织。从个人的角度，我们叫点燃生命，追求人生价值，活出价值人生，活出生命的意义来。所以像今天来讲，在个人的层面，我们进行职工的培育，学习型人才的建设，三类人才队伍建设的问题，都是密切相关的。创建学习型组织究竟抓什么，要想抓好一个组织，今天很重要的，大家记住这四个字，这也是我们经过十几年的研究推广，研究总结才形成这四个字，怎么干？昨天晚上我给大家做了一个简单的沟通，学、思、悟、行，在具体的创建当中可以边学习，边思考，边感悟，边学懂，然后是边总结边提升。学思悟行我们今天大家分析各类的组织，实际上分成了四个不同的层次，有的组织还仅仅停留在学的层面，有的组织开始在学的过程当中思考、感悟，做点实实在在的东西，有的组织开始扎扎实实干，有的组织开始扎扎实实出成效。为什么秘书长的话来讲，就是扎扎实实的干，干的扎扎实实。
那么在学思悟行四个层面来讲，企业的高层要重点做到思悟合一，研究企业的战略问题，企业的文化问题，企业的系统设计问题。企业领导者的角色要从传统的管理者控制的角色，成为一个设计师、教练员和仆人的角色，共同愿景的忠实仆人。在具体实施过程当中，二级单位怎么办？部门怎么办？注重策划、沟通、协调和执行。角色要从传统的被动执行者的角色，要从一个积极的参与者、执行者和推动者。在我们大量的组织中，往往大家执行的意识强于参与和推动的意识。总是有太多的一些抱怨和顾虑。个人最需要，要大家学与习的统一。昨天我们的张老师也跟大家讲了，学而时习之不亦乐乎，只有习才行，今天在个人的层面上，我们可以思考这个问题，但是从组织的层面上，必须考虑到一个组织整体的系统规划问题。角色要从一个学习者变成一个执行者，同时要成为一个对于目标的追求者。因为大量的实践工作都是基层的，一线的员工干出来的。他们不干，什么结果也没有。企业内如何实施推进工作，高层重点在制定规划，进行愿景目标的统和，一个企业形成系统的规划，基层科队的层面，一直到班组和个人的层面，形成几级愿景体系了融合，结合共同的利益，形成一种感召力。所以在青岛港这个方面已经非常的明确，他们叫万众一心创大业。从激励机制固化成一种模式，昨天晚上的互动中，我们莱钢集团的也给大家谈到了新的管理模式和管理机制如何体现，基层注重实践，注重理解，执行比较转化为一种工作作风和工作实践。所以基层干什么，重点就在工作实践和工作作风的建立上开展这项工作。大家看到我们今天大量企业做的过程当中，组织创建的过程当中是不是在思考这些问题。创建学习型组织究竟谁来做，我们认为谁来紧握第一接力棒，将会直接影响到创建学习型组织的问题。
现在很多党委领导最终的落脚点抓文化建设是对的，如果仅仅抓党委体系的创建东西，就会成为一种局部的问题。行政负责、工会牵头。工会今天是一个牵头单位，必须积极的引入学习型组织的先进管理思想，让我们的领导者和管理者明白，让我们的党政领导人，动心动意开始行动了，这个工作就好开展了。否则的话，仅仅靠工作工作，很难支撑起来。今天我们也来了很多工会领导，实际上推动的过程当中，我们需要党政领导的大力帮助。最后各优其职，协调共进。过去我们叫各司其职，今天是优惠自己的职能，协调共进。
创争三步走，创争工作也好，创建工作也好，三步怎么走？第一步必须在企业和组织内部，构建起学习的战略，在这里我们把学习放到一个企业管理的战略层面思考。咱们有企业的发展战略，今天能不能在这个基础上把学习战略拿出来。今天我们的王主席和孙院长都谈到了，电大也好，职工素质也好，有很多战略性的规划，咱们能不能把这些规划拿出来，和我们企业的发展战略融合，用学习战略来促进发展战略的快速实现。创争跟着任务走，这个任务就是我们每个单位自身的年度中心工作，紧紧扣住你的年度中心工作开展，创造性，并且持续性的改进我们今天的工作。创争跟着项目走，这个项目我借用了一个词，这个项目实际上我们讲，一个项目组更重要的就是抓我们的基层建设，创争活动在今天重点就是抓基层班组的建设，创建学习型企业是重点，创建学习型班组是中心，培养亿万知识型职工的综合素质这是基础所在。所以必须理清三个层次之间的关系。创争活动到底是干什么？不是重复过去的读书学习活动，而是与时俱进的组织发展的新要求，是人与社会和谐发展的必须。要结合各自的实践，走出学习型组织中国化的道路。不是阶段性的活动，而是有起点没有终点的长期性的一项工作，不是个别部门和部分人的工作，而是衡到边，纵到底的一项总体的工作，系统的工程。不是浅尝辄止的理念学习，而是一项深入的工作。不是可做可不做的事情，而是落实科学发展观和深化创新型国家一个重要的载体和手段。
所以在推进学习型组织创争活动当中，我们总结了三句话，第一句话叫先干的是经验，今天来的进的都是经验，后干的是任务，大量的试点开始出来了，开始往下分配了。最后一句话是不干的是错误。，当整个组织都开始动起来的时候，还不干就很简单，不换脑子换位子，不换位子就换人。学习型组织创建来讲，总体目标，从创争活动的角度，四个层面的问题，大家可以简单的思考一下。第一个层面理念问题的建立，除了全面的全新的一些理念以外，更重要的在每个组织内部建立自己的理念，自己建起来这个理念自己行动，用我们的理念指导我们的行动，而不是用外部的理念指导我们的行动，这个很难做到。第二，落脚到几个能力的建设上，创新、实践、职业再造能力的提升等等。重点注意抓好氛围的营造，快乐学习、快乐工作，深度会谈，学习工作化，工作学习化等等方面的营造。构建起我们各类的学习型组织来。创建学习型组织的实施重点不缺少长期规划，不缺少长期制度，缺少的是今天组织成员的参与和共享，大家想想是不是这个道理。组织的创建，大家是不是真心的参与，愿意投身其间。缺少的是员工为之达成共识，并自觉为之奋斗的一种愿景，这个利益有没有它的关系。缺少的是一种员工展示自身价值和自我实现的平台。您再奖励再多的钱员工自身价值的体现还是体现不出来。最迫切解决从被动到主动的问题，从要我学要我做，要我干，到我要学我要做我要干。讲起来很容易，但是做起来非常难，涉及到一个心灵再造和改善问题，组织从消极到积极，从不行不能不可以，转变到行，可以，能，中国移动公司有一个广告词，就两个字，非常简单，我能。所以昨天晚上谈正态和负态的问题，能，可以，就是一种追求，一种向上。
从目标到愿景，今天大量的组织都有目标，但是唯独缺了一个东西，愿景。这个东西和我们企业领导人有什么好处，这个东西和部门领导人有什么好处，这个事情和我们的基层员工到底有什么好处，用什么统一，最好的本身就是用这个统一，愿，上面是原，下面是一个心，你有没有把员工的心抓住，关爱、关心职工，讲了多少年了，全心全意依靠职工办企业，现在有些地方已经把这个东西全部丢掉了，但是真正创造价值的还是我们的职工。
从目标到愿景，从单一的绩效目标的追求，到共同愿景的建立。青岛港有一个三年的规划，提出了四大目标，其中很重要的设计到员工的目标。从个人学习到团队学习，最后实现一种组织学习，学习型组织最后一定是组织学习，到最后抓的是团队，抓班组建设，抓部门建设。所以涉及到学习力和创新力。重点给大家提出来一个新的东西，一定要转化成创效力。大量的研究成果出来了，都放在那里，都没有转化，最后这是空的，这是一种资源的浪费。所以知识转化为能力，能力最后要转化为社会的、个人的、组织的一种财富。创建学习型组织全貌是什么，我想请大家来看一下，从八个方面体现。学习是学习型组织的核心，变革是永恒的主题，创新是灵魂。信息系统是神经网络，激发潜能是极点，文化是精髓，绩效是成功的标志，发展是最终的目的。请大家注意，发展是最终目的。今天请大家看一看，我把它全部划下来，然后不要了，不叫学习型组织，今天看到在企业内部干不干这些事，都在做着，只不过给它冠以学习型组织的名词，叫不叫学习型组织并不重要，重要的你是不是在抓发展，所以今天我们在创建和创争的过程当中，往往只注重了阶段性的目标，而忽视了一个整体性的组织发展目标。
我们分为四种告诉型组织，读书型组织，学习性组织，学习型组织。另外还有三类，锦上添花，未雨绸缪，雪里送炭。我们还有八个字，学习、创新、变革、发展，这恰恰体现了学习型组织创建的四个层面的问题，第一个层面它是一个狭义的学习型组织，解决工作学习化，学习工作化。解决团队的问题，解决新观念，新绩效的问题。把这三个问题解决了，学习走向学习型了。大家对照这一个特点，看看我们是否在开展这样的工作。第二在学习成为一种自然，成为一种习惯的时候，开始创新越来越多，以创新为主题开始进入一个创新学习组织的层面。涉及到观念、机制、组织等等方面的一些问题，境界问题。当学习成为一种习惯的时候，变革开始成为一种主旋律。当学习、创新、变革成为一种主旋律的时候，这个组织唯一追求的目标就是一个东西，发展。
所以因此，创建学习型组织中国之道在哪里，我个人认为就是，第一我们走向了学习型组织，这是一个启蒙阶段，引入阶段。走入学习型组织，大量在国内的企业开始纷纷以五项修炼为重要的切入点开始导入进去。在大量的推进学习型组织一段时间完了之后，不可能再深入的时候，一部分先行者，先驱者开始结合企业的自身实际，开始探索企业的创建之路到底是什么，因为我称之为叫中国化的初级阶段。开始冲破了五项修炼的束缚，溯本追源，我们很多国有企业做得非常优秀，大庆油田也好，大庆石化也好，一直在国际上是遥遥领先。所以突破洋理论的束缚，开辟我们自己的道路。第四个阶段，我们自我创新，自我创造，对创新型组织能不能进行评价，研究院的观点是可以进行评价，谁来评价，第一自己评价，以自评为主，看看是不是不断的在改进和提高。第二在自评的基础上增加他评，利用外部的专家学者进行相应的测评。评价什么？新观念，学习型组织企业文化的构建问题，新行为，不断建立和改进的各项保证问题。最后新绩效利益的相关者是否得到共赢的结果。
通过创建学习型组织没有明确的地图，每一个组织和团队都在发挥各自的情节。因此到这里，我把我们最终形成的给大家说一下，一建立一个共同愿景，第二做到两个学会，学会鼓掌，学会给自己喝采。三个快乐，快乐工作快乐学习，快乐生活。四是形成一种状态。形成五大体系。最终落脚点就是一个东西。
最后怎么干，就按照这本书的要求去做，谢谢大家。
马跃：谢谢金锋的精彩发言，接下来的发言要注意把握时间了，我们今天论坛的结束时间是11：30分，还有一个小时的时间。接下来我们请出的是全国创争协调小组副组长孙磊先生给大家做精彩发言，有请。
孙磊：非常高兴今天有机会跟大家深入的探讨。我们今天的主题就是创新我们的学习，副标题，深入开展或者说开创职工素质工程。之所以选这样一个主题，作为这次论坛的主题是有它特殊的含义的，倒退60多年前，在中国革命即将走向胜利的时候，毛主席曾经提出，要改造我们的学习，60年后的今天我们面临着经济和社会发展的形势，我们正在走向小康社会，在这样一个全新的形势下，怎么样来重新界定我们今天的学习，给我们提出了新的挑战，新的任务，上面各位嘉宾都讲了很多，介绍了当前经济和社会发展的形势。介绍了我们国家职工队伍面临的形势、机遇和挑战。所以我想在这儿利用一点时间，跟大家沟通一下。到底创新我们的学习创新什么，开创职工素质教育新局面，开创什么？什么是新局面？把我个人的一点理解跟大家做一个简要的沟通。
我想要讲的这个创新，新在哪儿？昨天上午的论坛当中，我们专门请了上海市总工会副主席汪兰杰同志做了介绍，他从三个方面讲了创新，我想讲的非常到位，我们提的创新，讲它要新，新在理念，新在思路，新在载体，新在机制，新在保障。把这些新概括起来，我想大体上有这么三句话，创新学习就要变革创作的学习观念和学习内容，用心思维，探寻职工发展和学习的新思路，这就是第一个新。那么在这个新里面，我们要求就是各级工会和创争活动的指导部门，要用全新的学习的理念，学习的思想，学习的观念来武装职工，牢固的树立终身教育的思想，和素质教育的思想。昨天上午孙春兰主席的讲话当中也特别讲到了，就是育人树人，素质树人这个思想。这句话已经写在了国务院上个月刚刚批准的教育部2010年十一五教育发展规划，已经写在这个规划之中了，所以这是一个全新的提法。
那么要树立全员学习，全程学习，团队学习的理念，上面各位嘉宾已经也介绍到了。要树立学习工作化，工作学习化的思想，要树立人才资源是推动经济和社会发展的第一资源，人力资源的投入又是第一投入。要帮助职工树立激发活力、持续创新的理念，这也是一个全新的理念，在终身学习中，我想提一点，就是我们的职工永远是终身学习的主体，政府应该是终身教育的主要责任者。学习的内容也要创新，要不断的拓展，并且在新的高度上整合、更新、重组。这个昨天下午的论坛当中中央电大的葛校长对北京市的组织教育工程内容做了介绍，今天上午北京市总的王主席对北京市素质教育工程怎么样去充分的整合社会资源，形成一个合力推动的工作机制也做了详细的介绍，这都对我们的代表有很好的启示。要标准经济社会发展最前沿的各种理论支持，来武装我们的职工。要用人类社会所创造的一切文明成果来充实职工队伍。不断的开阔眼界，提升境界。要做到学以致用，用以促学，学用结合。在火热的社会实践中，焕发知识的无穷的威力。
同时我们还提到，创新学习，除了这些观念、理念之外，还要创新学习的内容，创新学习的内容就要大力的倡导向知识型，创新型的人才学习，学习这些知识型的人才，爱岗敬业的奉献精神，扎扎实实、埋头苦干，不断的提高自己的工作质量和工作效率。学习他们刻苦钻严的进去精神，勤奋好学，追求新知，不断的提高自身的素质和能力。学习他们敢为人先的创新精神，追求卓越永攀高峰，做新时期知识型产业工人。不断的在本职的岗位上去创造一流的业绩，这是从第一个方面怎么去创新我们的学习，讲到要用新思维去探寻职工学习的新思路。
第二方面，要创新我们的学习，就要探索新的学习形式和学习载体，用新举措打造职工学习的新平台，上海市总工会的职工素质教育工程和北京市总的职工素质教育工程都很生动、形象的为我们做了一个介绍，也指明了，这样一种新的形式和载体，在新的时期，是一种非常有效的提高职工技能，提高职工的知识化水平的手段。特别提出，就是要适应现代信息技术的发展，不断的开拓新的学习领域，实现学习形式多样化，学习手段现代化，学习方式个性化，从传统的封闭式的教育，走向全方位、开放式的学习。要充分的利用现代信息技术和现代通信技术，形成终身化、网络化、个性化的具有时代特点的学习、教育、培训的网络体系。要探索运用远程教育，多媒体网络教学等现代学习方式，为职工学习来提供更多、更新颖的知识信息。激发职工接受新生事物的兴趣，提高学习能力。特别强调，要向实践学习，在实践中，在我们的探索与研究中去发现、发展新的学习学习和学习载体。
昨天在会上，春兰主席点击开通了中华职工学习网，这个网站很好记忆，www.51xue.org.cn之所以用51xue，说明它是全国中华总工会推出的网站，代表了五一劳动节，第二点，51，我要，就是取了这个谐音，变传统的要我学，为我要学。昨天晚上互动的时候，有同志提出来，怎么样才能实现快乐学习？最重要的要想让他快乐起来，一定要满足他的学习需求，如果他没有这样的需求，他就必然快乐不起来。学习就是负担，要把学习和工作，学习和他的实现个人的人生理想和价值，学习和乐趣充分的结合起来，他有了快乐感，他就有了学习的动力，快乐感源自于需求，他没有这个需求，永远快乐不起来。
第三个创新，要创新我们的学习，就要建立新的学习机制和保障的体系，用新机制铸就人才成长的新屏障，要让职工产生学习的自觉性，实现持续学习、终身学习，那就必须发挥激励和约束机制的作用。让所有的职工，深切的感受到学习和自己的切身利益息息相关。学习才能生存和发展，不学习就要落伍，不学习就要被淘汰。要建立健全公平竞争的用人的机制，贯彻科学的人才观，坚持德才兼备的原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。突出学习能力、创新能力、实践能力这三大能力在晋级评优等工作当中它的激励作用和评价的这种指挥棒的导向作用。
所以从这样三个方面，我刚才讲到，用新思维探寻职工学习的新思路，用新举措打造职工学习的新平台，用新机制铸就人才成长的新屏障。这就是我们推出这次论坛会的主题，创新我们的学习，开创职工素质教育新局面的初衷。谢谢大家。
马跃：好的，谢谢孙部长，看来我们的节奏要进一步加快，不然我们的互动时间就没有了，接下来我们请出的是莱芜钢铁股份有限公司，炼钢厂厂长吕明先生为大家做精彩的演讲，有请。
吕铭：大家上午好。我来自山东的莱钢集团，刚才听了我们几位领导专家就我们国家宏观上的一些教育，一些学习型组织创建上有很多好的意见，受益匪浅。下面我就把我们企业的一些简单的情况，就微观方面给大家汇报一下，请各位批评指正。
我发言的题目是打造企业发展的动力之轮，开创员工教育的新局面。主要想给大家介绍四个方面的问题，一个是我们厂的基本情况，第二个是我们厂的动力循环理论，第三个是我们厂为员工自身价值的实践搭建的一些平台。第四个是激活人力资源，打造企业发展动力之轮。重点介绍第二和第四方面。
我们厂是我们公司主要热线生产之一，员工是4300人，去年产量是858万吨钢，具有生产900万吨钢的能力，如果是单厂的话，我们是全国最大的炼钢厂，但是我们公司不是，我们公司在全国排名第六，这就是我们厂的基本情况，主要的生产线，主要的吨位，产品的结构以及我们指标的情况，我们有几项指标在全国应该还是属于前列的。
第二个问题也是向大家讲一下动力循环理论，使学习成为企业的一项基础业务。炼钢厂，我们创建学习型组织比较早，我们从2000年开始就已经引入和开始创建。应该在最初的时间里面，效果还是比较好。大家对学习型组织理念感觉到比较新，我们的五项修炼也好，包括我们的一些培训教育也好，应该说都搞的还是比较红火。但是过了几年之后，慢慢的大家对这种新鲜感在逐渐的降低，这种情况下，就是我们的创建的效果也有最初的立竿见影，逐渐的变成一种循环渐进，一种持续改进，持续发展的状态。一直速度比较慢，曾经陷入一段时间的迷茫。我们把这段时间称为我们创建学习型组织一个心理治疗期。在这种情况下，我们又开始在思考，我们在经过那种新鲜感的时期之后，我们学习型组织创建应该怎么走，怎么办？我们经过学习思考，还有到一些先进的企业学习考察之后，我们提出了一个动力循环理论，当然这个理论也不一定是完全科学的，它们相互之间也不一定是一个充分的条件。我们认为企业的发展是需要动力，那么发展的动力，来源于这个企业的创新力。而企业创新的能力，来源于这个组织员工的学习力，当然学习力包括很多了，学习的能力，学习的动力等等一系列方面。
但是最重要的是最后一句话，就是员工学习的愿望是来源于员工自身价值的实现，这个道理应该是比较好理解。实际上就是这个理论就是我们是把企业的发展与员工个人的发展，通过学习，通过创新，通过企业的发展结合在一起。这个员工学习的愿望，最主要是自身价值的实现，或者你组织他学他就好好学，不是要我学我要学的问题，作为一个普通的员工，普通的工人，他的自身价值的实现方式有很多种。不同的人有不同的情况，不同的学历，不同的岗位，不同的知识结构，说明他的需求不是一样的，我列举的这些就是我认为主要的一些所谓自身价值的实现。可能对一部分人来讲，他学历上想提升，有一部分人来讲，他干一年以后，有一个车间主任或者厂长什么职务。有的人就是想挣的钱多一些，有些人就是想获得承认，这些东西都是员工自身价值实现的方式。
作为企业来讲，我们搞学习型组织，我们搞职工的培训，就是如何来帮助员工实现自身的价值，我觉得这是我们要做的事情。我们认为员工自身价值的实现，取决于两个方面，内因与外因的问题，作为内因来讲，就是职工这一个人，他自身的综合素质，很全面的一个组织，包括他的知识能力，包括他的技能，包括他的一些情商智商与人沟通一系列方面的问题，包括他个人的品德和性格都是一个综合的素质，这是内因，就是根本。作为外因来讲就是条件。所以我们搞学习型组织，搞人力资源开发，我们也是从这两个方面来进行做的一些工作。作为内因来讲，就是我们主要是刚才讲的那些东西，就是帮助提高一下自身素质，为员工提供一些学习培训的机会，满足他们的一些需求。作为外因来讲，就是我们给他搭建各种平台，提供一些机会，提供一些公平公正，一些敞开的机会，这是非常重要的。具体的做法就是包括我们厂一些岗位的竞争，一些培训的机会，一种岗位技能的展示，包括一些我们厂搞的立功受奖，自身价值的体现，包括一些薪酬的设计，还有收入差距的拉开。
第三个问题就是创建学习型团队，为员工自我价值实现搭建一个平台。这是我们的一些争创工作，包括争创学习型车间，党员职工家庭，应该说内容还是比较多。我们为了做好这项工作，我们在2000年的时候，我们创办了新式大学，它的目的就是要搭建起职工学习的平台，我们就像办学校一样去办企业，为员工提供各种机会，我们大学课程设的比较多，每年都有主题。我们从最初的军训到后来的拓展训练，到后来的品德培训，包括价值观培训，我们每年都有一个主题。作为第一课，就是军训，这是我们在2000年的时候搞的一个军训的场景，就是我们全厂当时是2000名员工，当时全员军训，我们军训的目的就是要向我们的中国人民解放军学习，学习他们这种铁的纪律，学习令行禁止，学习他们一切听指挥这种优良的作风，改善我们过去那种职工思想散漫的问题，这是一个培训。第二个就是我们形成了五位一体的新式大学的培训格局，这些场景都是我们当时搞培训的一些场景，我们左下角这个是我们每年到我们厂去的大学生，新毕业的大学生有七八十人，每一批我们都要成立一个状元班，我们把他们称为状元，进行全方位的培训。我们有计划，什么时间达到什么水平。这个学生来了之后，他感觉到很有方向，也很重视。还有我们请来一些教授进行讲座，右上角是我们搞的研究生班，这些东西都是为员工满足不同的需求。第三就是开展一些新的体验和品格训练，这是当时的一些场景，这些东西大家都比较熟悉。
重点讲一下第四方面的问题，就是激活人力资源，打造企业发展的动力之轮，这个问题就是我们感觉到企业就像一部汽车或者一部战车，作为一个汽车，它的前进是靠四个车轮驱动，但是最核心的东西应该是发动机，作为一个企业来讲，就是我们也是给他设定出四个轮来，企业发展最核心的问题，我们认为是领导者，我尽管没有很好的全心全意依靠职工办企业的概念，但是我个人认为，发动机仍然是我们的领导者。那么我们这四个车轮，具体的讲就是这么四个方面，首先第一个，就是动力之轮，我们是运用修路法则，激活动力之轮，让员工自动自发来实现员工和企业的共同发展。第二是转变激励方面，加速学习之轮，使学习成为员工真正心动的事情。第三是改善行为模式，开启思想之轮。使知识的汇集和传播畅通无阻。还有就是创新之轮。这四个之轮的关系是相互促进，同时又以思想之轮为核心的体系。
第一个之轮我们的动力之轮，我们主要在人力资源管理这一块实现一个机制，也就是淘汰、竞争、复活这种机制。我们厂实际上这种机制是给员工的培训提供一些动力，我们厂很多岗位都需要竞争上岗，我们直接调动提拔的很少，我们现在中层干部，就是所有的车间主任科长全是竞岗的，这就是我们的一个场景，我们每年都有一个评价体系，最后进行末位淘汰。这些体制就使整个的干部队伍始终是有动力的，也有压力的。
对于一般的管理人员，比如说一般机关的科室人员也是每年搞一次竞岗，每年都搞。实际上也是让大家有一些动力和压力，你的工作做得好，业绩好没问题，做得不好就有人顶替你。同时更主要的给非机关人员一个机会，搭建一个平台。同时对于一些重点的岗位，比如说我们的炉前工，我们的连铸工，这些岗位属于在我们厂比较好的岗位，收入比较高，环境比较好，比较体面，所以这种岗位也是我们每年都要实行竞争淘汰的机制。
实际上在我们厂，我们想无论什么岗位，你要想获得好岗位，你就必须要靠竞岗，你要有竞岗资格，必须参加学习培训，必须提高自身的素质，即便不想参加竞岗想保住自己的岗位就必须要学习。另外在一些后备干部和技术支撑上也是实行末位淘汰。同时我们所有淘汰的员工一律进入再培训中心，我们把这个中心比喻为员工淘汰竞争的蓄水池，也是一种强化培训的过程，也是一个提升企业管理短板的问题。同时这种培训以后，提高自身的素质，增强它的复合能力。
另外我们还有一个品德档案，做的好事情，拾金不昧，为困难职工捐款，希望工程这些东西，全部记录在案，坏事情，你违规违纪，平时做了什么不雅的问题，记录在案，你参加竞岗的时候都要受到影响。同样的情况这个人档案记录的情况比你的好，那么你就没机会。实际上我们通过这种方式，也是一种引导和培育员工一种向上、向善这么一个想法。
我们所有的这些动力之轮，也就是淘汰和竞争的机制，实际上我们最核心的目的，就是让我们的员工一直处于一种压力与动力之间，在压力与动力之间行走，这两个方面缺一不可，我认为光有动力也是不够的，光有动力也不行。这是我们考试之后的一个步骤，大家看成绩的过程。
第二个之轮就是学习之轮，我们讲个人成才，一是靠机会，二是靠素质，这个素质作为我们企业培训，我们如何适应和满足中国的需要，我觉得这是应该探讨的问题。在这个问题上，我们这两年改革了一些学习的方式，让我们员工始终有一个学习的欲望，我们想达到这个目的。我们主要的目的就是想把学习，就是把过去所谓的从要我学习变成我要学习，这么一个转变。刚才几位领导都讲，这种转变确实非常难，这种转变，刚才有同志讲，我们主要是靠新生模式的改善，靠认识的提高，但是我认为主要靠组织的行为机制。那么我们想，就是在我们厂要形成一种氛围，就是要自己提拔自己，自己重用自己，这个平台都是公平的，关键是看自身怎么做。
因此在培训的格局上，我们也是建立了一个包括干部培训，包括技能培训，包括一个价值观培训，都包括在内的一个全员的培训格局。在学历层次的需求上，刚才我讲，就是我们有一部分人还是希望获得高学历，增长一些知识。我们厂为了满足员工的需求，我们厂4300名30岁以下的所有员工扫除高中以下。我们厂还与山东一些职业学院成立了大专班，包括冶金等等。我们与内蒙古科技大学成立了本科班，与北京科技大学还成立了一个研究生班，同时还成立了MBA班，按理说MBA是比较高端的，是培养总经理总裁这些人物的，但是我们厂所有的170名中层干部、管理人员没有一名是学管理的，都是从基层的岗位上，或者是搞技术的，或者是班组长提拔上来的员工，他们搞技术还可以，但是搞管理没有什么手段，只能靠自己的悟性，悟性好一点的没问题，差一定的就不会，所以我们这个MBA班就是不要学历，就是学知识。所有的理论强的，与我们实际结合的不紧密的，我们都不上，我们只上那些与我们有关系的。比如说我们执行力的问题，还有我们生产管理和战略管理的问题，我们认为离我们比较近的我们上。为了我们厂的管理人员能够增加一些阅历、知识和管理手段，提高一些认识，就是这个目的，这是一个MBA班。
一般工人来讲，他是希望提升技能，他是希望考取技师，主力技师，昨天我们讲我们有技术专家每年都有补助。所以在这种情况下，我们也是在技能培训这一块，我们搞了很多的班，像一些通用的工种，炼钢等等，这些班都是找我们厂内最精的力量，反复的备课以后讲的，讲的效果非常好，更多的是没要求的人主动去听课。这是我们每次上课之前，稍微去晚一点就没有座位，就是这种情况，之所以出现这种情况主要还是一种机制。另外还有一些岗位的竞争，评先树优等等，都有一些说法，实际上也是一种引导吧。这些场面就是我们MBA班一些上课的场景，下面穿蓝衣服的都是我们的中层干部，这是我们的工作服，我们的安全标准。这个就是我们搞这种培训，实际上就是把竞岗实际上是为培训提供一种动力，培训为竞岗搭好基础，把这种机制做好，让学习成为员工自己做的事情，他不做就没机会，就是这些概念。
第三个就是一些思想之轮。我们讲就是我们学习型组织改善新的模式，思考以及学习共享，我们如何改变新的模式，新的模式往哪些方面改变，我们应该有什么模式，这个问题还是值得我们大家思考的问题。所以我们强调一个思想之轮，我们最近主要提出一个哲学管理的问题。就是用哲学的思想去指导我们的企业管理实践。这种哲学包括我们的马克思主义哲学，我们去其糟粕，去其精华。就是我们实现一个改变，用什么思想做。
第四个就是一个创新之轮，实际上就是我们一个基本理念，一个全员，全方位，全国人创新，这是我们一个基本的创新理念。另外就是我们自己总结出来的，一个就是工作，日常工作加改善就是创新，就是改变创新的神秘这种观念。第二个是既要创新又要顺面，创新是主观的行为，顺面的发展是必然的客观的，我们必须要适应这种变化。具体的做法我们有一些先进的引入机制，我们炼钢厂还有全国院校的专家库为我们服务，还有就是聘任机制，还有一个就是我们设立了一个奖励基金。
最后一个就是我们的动力之轮，持续运转的核心和资源是领导的发动机。我们也同样这么认为，就是一个单位主要领导的人们水平，决定了这个单位的创建水平。动力之轮能否开启、发动、激活和加速，关键就是领导者。因此作为一个单位的领导者，我想必须要投入足够的时间和精力，实际上我们通常讲，领导是三员，教练员、导航员等等，就是这么个概念，我们也是这么认为的吧。
作为这些成果，包括一些学历，五人硕士学位，包括一些国外的MBA，包括我们最近这几年时间，一共组织了七次竞岗，有838人通过自己的努力进入岗位，有35名干部被降职，还有一部分技术人员被高聘。接着是我们的一些项目，我们单是省和国家级的项目就有95项，这是我们05年的时候获得的全国文明单位，包括我们学习型组织的先进单位，这是我们一个全国的荣誉。这是我们的一些探讨，不当之处请批评指正，谢谢大家。

马跃：谢谢吕明厂长，接下来为大家做精彩发言的是全国职工的自学成才者荣誉称号获得者姚宏昌先生，有请。

姚鸿昌：我将用最短的时间和大家沟通几个思路，我们都希望我们的职工素质提高，有两个办法，第一个办法就是教育，教育就是我们有一桶水，能给职工一碗水。但是还有一种方法，那就是为职工的学习服务，是让我们职工成为自来水。那么我们就是为职工成为自来水修管道，也就是全方位为职工的成长进行服务，这个管道是什么？管道就是人生智慧，让职工心灵上得到成长。我们哲学家们讲这么一个观点，人是生理人，也是头脑人，还是灵魂人。生理人让我们走向了自然，头脑人让我们走向了社会，而灵魂人让我们走向神圣。如果我们的职工没有一种心灵生活，那么他们的成长将很难。我本身在企业是享受了学习快乐，也享受了创新工作的这样一个普通职工，那么在这个过程中，我也在反思，到底是什么原因使我成长，最后我明白了，我周围的一个氛围，爸爸我在内的人都成长了，同时也不是没有烦恼，当遇到烦恼，当遇到心灵障碍的时候，总有我的领导，总有我的智慧成长顾问们帮我揭开了心灵的疙瘩，那么就继续前进了。从这个意义上讲，教育就是创建环境，教育就是唤醒，唤醒新中的激情，心力人人都可以成长。
那么普通的，咱们说的传统的教育，好处是能够批量像模具一样生产工具型人才，但是生产创新人才太难了，所以在时代面前，应该用为学习服务的办法，用人生智慧为职工导航。那么大家一定要问了，什么是人生智慧？我写了一本书，你活明白了吗？希望能对大家有所启示。也就是说，当我们整合了道家的自由观，儒家的仁爱观，易经的三易观的时候，我们最终展现在眼前的是三个办法，一个就是人生全过程教育中的机遇，抓住机遇这么一个方法。第二个就是人生全方位教育中的三爱激励法，还有一个就是人生全脑教育中的三脑学习法。倒着说，三脑学习是什么呢就是左脑加右脑，大脑加小脑，人脑加电脑，让我们自己在融入信息时代中，形式电脑、人文、知识、思想互联网局面下，我们就等于生存在一个放大了的环境中，我们的意识是一个大视野中塑造的意识。所以我们都在寻找成功，或者是帮助企业职工素质提升的捷径，其实踏破铁鞋无觅处，得来全不费功夫，真正的捷径就在我们的心灵之中，我们职工的心灵之中。
那么在这种情况下，举一个例子，就是当企业发现质量故障的时候，我在企业做培训的时候，对于发现职工是可以对它进行惩处的，因为责任是他。当整个系统进行思维的时候，最终发现是家里夫妻不合，带着孩子打架，这种情绪带到了工作上。最后发现了一个启示，面对孩子是家长的第二次成长。当他心灵的疙瘩得到解开的时候，在企业的表现也就换了样，事实正是这样，正是这种家文化，让我们这个职工做了很大改变。儿子也成长了，他自己也成长了，他把这种家庭中的三爱激励法和三多理念又带到了工作中，结果工作中成为一个能宽容中接纳别人的人，能赏识中发现别人的人，能关爱中为别人做出付出的这样一个人，这就是三多理念，要多些宽容中的接纳，多些赏识中的观念。用勤奋的爱学来养成我们的好习惯，只要我们养成了，我们的职工个个都非常棒。一个关心大局，追求成功的做人习惯。第二个习惯是从我做起，积极主动的做事习惯。第三个习惯是感恩道谢，利人利己的相处习惯，还有集思广益，智慧整合的创新习惯。这就是我们讲用人生智慧来怎么为职工导航。
第二个观点，也是最后一个观点，要把经销变为营销，在市场经济面前，我们要讲经营，经销营销一字之差，反映的理念不是一样，经销是以我为核心，我挣多少见为半径，作为职工来说，他在工作岗位这个载体上，无非是想谋取报酬，然后得到更多的工资和奖金。最后能够让他的家，让他自己和孩子生活的更幸福，这种观其实是一种传统的经营观，利用职业岗位，我们的企业可能也是利用职工的特长，最后让职工能够帮助企业创更大的绩效。而营销观就不一样了，营销观本身是全方位，以客户为中心，全方位为客户服好务为半径，我们第一客户就是的服务，如果我们能为职工搞好，我们就是为消费者这个更大的客户服好务。在这种情况下，如果能为职工的成长做些服务，我们的职工就会把现代营销思想掌握起来。这种情况下职工的职业岗位就不再是谋取报酬的这么一个工具了。而是什么呢？而是职工自身成长的一个载体，它非常爱这个工作。所以这里如果要能让职工真的有心爱这个岗位，中国有一个特点，家文化必须融入，也就是说家和才有万事兴，家是小国，国是大家，如果大家想一想，当时马列主义和中国实践相结合的时候，可能会想到，关心群众生活，注意工作方法。最后解决的是一个家文化问题。因为中国和外国不一样，不是人本文化，是家本文化，一说起来到处都是家，企业家、歌唱家，想的都是这个家，商家、厂家，在这种情况下，如何把家问题引入，那么最后引入好了之后，我们职工成长的心力会调动起来的。
所以我的材料，翻开99页，已经把我要讲的内容基本讲了，只有最后提供了三项工具没有给大家提供出来，但是呢，我后来又准备了一个材料，把这三项材料补充一下，带了几份，一会带给大家，记住那三项工具是借助了毛泽东的三大法宝。具体的内容因为时间关系，给我只有8分钟，我不能多讲了，大家对我有什么需求，希望你们发电子邮件，谢谢。

马跃：好的，谢谢老师8分钟的演讲。下面有请张新康、刘晓东、林可夫先生就坐。实在是不好意思，现在我们的时间太紧了，现在希望你们用几句话来介绍自己本单位的创争情况，接下来我们进入我们的互动环节。

林可夫：尊敬的各位嘉宾，朋友们，我的情况昨天晚上已经跟各位讲了，今天上午我本来想讲三个观点，一句话就是，这个企业他开展创争活动的目的是什么？我理解企业开展创争活动的根本目的是为了发展，两个发展，一个是促进企业的全面的可持续发展，还有一个就是促进我们企业员工的人的全面发展。第二个观点就是我们企业创争活动与员工的素质提高是一个什么关系，我理解学习型企业是建立在员工整体素质提高之上的，没有员工素质的提高，学习型企业实际上是一句空话，所以构建和创争这个活动的开展，说到底，一定要把功夫下在我们企业职工的整体素质的提高上。第三个观点，就是我们在开展员工的整体素质的提高上，我们着重抓了这么几个素质，也就是说，我们现在想法通过学习来提升我们员工的人品，通过学习来提高我们员工的能力。那么人品就是思想道德素质，就是责任感，那么能力呢，我这里理解，我们广大职工的能力提升，它是建立在对创新能力的提高，学习能力的提高和合作能力的提高。那么在这些问题的提高上呢，最终要落实到我们职工对和他人合作，解决实际问题的这种本事的提升上，从而使员工的素质真正的得以提升，从而使我们学习型企业能够落到实处，谢谢。

张新康：尊敬的各位领导，各位专家，各位同仁，由于时间关系，我简短的谈一下我们上海移动在数字推进工程方面一些肤浅的认识。昨天我们汪主席谈了三个创新的问题，一个是关于理念创新，一个是机制创新，还有一个是载体的创新。我认为在推进企业的数字工程中，这三个着力点是非常重要的。从我们这几年的思考来讲，我们有这样两点认识和大家一起分享。首先就数字工程如何让员工接受这个角度，如何处理好和企业关系的问题，是我们数字工程推动中间必须要把握的，尤其我们也不算是一个理论，但是是我们的思考，很现实的。我们就提出了叫路基与钢轨的思考。如果我们把企业比作一辆列车，要在钢轨上运行的话，那么钢轨之下，一定是路基，我们工会就是鉴定这个钢轨承载列车的路基，堆成路基的碎石就是我们每一位员工，我想这个是非常重要的，我们工会在数字工程推进中的一个触角。为什么会这么想呢？因为我想，作为企业，一个经济组织，它一定是以追求经济效益作为它的一个重要的思考点。所以我们都普遍的看到，在我们的企业中，我们的几支队伍的成长，在企业的资源的运用上是占了很大的比例。我们每个企业都有，我们上海移动也有，有我们的业务骨干队伍，经营管理队伍，我们的技术骨干，在这些之上，企业确实投入很大。我把这些员工比作是企业的钢轨，它承载企业列车的重要的骨干因素，但是刚才前面我们这位老总也讲到了，其实我们今天很多专家的观点，我们都有很多不谋而合的想法，这个脱离了我们员工的路基能承载吗？是不行的，每一块碎石放在边上不企业，堆砌起来就能承载企业列车，所以我感觉这是重要的我们一个认识和观点。看到这一点，我们会非常用心的，把每一块铺在钢轨下的路石做得很好，这是一个观点。
另外一个，基于这样的认识，我感到作为企业工会，就是找到了和企业人力资源在素质工程上面我们的临界点在哪里，否则会打岔。所以在这样的情况下，我们教育的内容又提出了双基的理论，要着眼于我们的基本队伍，基础员工。第二要着眼于基础数字。所谓的基础，对应的我的观点就是，我们工会抓数字工程，眼睛要盯住我们一线的最普通的员工，这是我们的着力点。有了也许一个指导思想，我们在整个设计方案，载体设计内容，都会围绕以员工为中心来思考。另外一个就是基础内容，我们的数字工程，上海移动的数字工程，我们概括为叫五方面的内容，第一我们是叫思想道德素质，我认为这是我们员工基础内容需要的，时间关系我无法展开。第二个我们叫科学文化素质，尽管我们学历教育已经进行的很长了，但是刚才讲的话题，今天上午讲的话题是学习型组织，所以今天的社会发展之中，在不断的变化的世界中，我们员工的科学文化技术，还是要不断的提升。第三个是技术业务素质，那就是本职的，员工必须要掌握的。第四个我们称之为是身心素质，在现在的文明社会，高节奏的社会，身心素养非常重要。最后我们提出叫综合能力素质，综合能力就是要会做，这些都跟坚决专家都是非常类似的，所以我们以这五个基础内容作为我们抓数字工程基本的框架，我们下面有很多的一些指标系数出来。在这样的前提下我们提出来，上海移动我们永远的学校，这个也是我们终身学习的理念。我们有一个观点，不管你以前是学什么的，你学历有多高，你来到了企业，又是一个新的学习，而且刚才我们金院长讲，只有起点没有终点，就是现在开始学习，每个人都要学习。因为时间关系，我就讲这么一点感受，谢谢大家。

刘晓东：各位领导，各位代表，各位专家大家好。我来自中国电信集团，广州市分公司，咱们分公司是一个有124年历史的大型国企，我们现有员工是接近9千人，而我们固定资产现在规模达到了150亿，06年我们的年产值是达到了84点几亿，我们的利润是接近40亿，这是我们公司的一个大概情况。
我简单的讲讲我们的一个创建学习型企业，学习型团队和学习型班组的一个思路，我们着力是在三个方面，实施三个工程，然后来提高三力，这三个工程第一个就是文化提升工程，我们将来把我们中国电信深厚的那种企业文化和学习型组织的文化理念有机的结合起来，形成具有我们中国电信集团广州公司特色的创建文化，学习型文化，这是第一项工程。第二项工程是人才精耕工程，根据我们电信知识密集型这么一个特点，我们对各类人员制定了一些比较有针对性的一些培训计划，比如说对于中高级管理人员，我们制定了领袖养成计划。对于我们有发展潜力的那些员工，各方面素质比较强，有发展潜力，有培养潜力的员工，我们制定了一个叫直线经理教练制，对于我们新进入的高层次的大学生，我们有新员工导师制，对于我们广大的普通的员工，我们有一个员工综合素质一个提高的综合计划，这是人才精耕工程。
第三大工程就是标杆创新工程，通过树立标兵班组，标兵个人，在这些班组和个人基础上，去寻求和突破典型，以点带面，通过实施这三大过程，我们实现了我们企业三力的提升，第一力就是学习力，第二力就是我们的创新力，第三力就是企业在整个市场上的竞争力。我们具体的做法我们就是着力打造了我们一个创建学习型组织的一个支撑体系，这个支撑体系里面，我们把它总结为1234，就是一套理论，这一个理论，我们把学习型组织总结出来，我们成为how理论，我们为什么要学习，怎么样去学习，那么这个how里面有三个字母，h就是happy，就是在我们这个团队里面我们要快乐学习，快乐工作，快乐生活，这是第一个h的意思。o是open，现在我们提倡创建一个开放性的班组，在我们学习团队里面，我们要创建员工之间的公平公正与公开。w就是work，这里面我们要体现一个，在工作中学习，在学习中工作这么一些理念，这是一个理论。第二个是两个IT支撑系统，我们中国有一个庞大的中国电信网上大学，我们广州电信有自己的各方面的知识库。我们利用这两个IT支撑作为我们整个体系里边的两个重要的部分。三个创建模型，我们分公司这个层面，以及我们的二级单位，还有我们的班组，我们建立了三个创建模型，四就是四项制度，我们制定了四项基本制度，员工培训教育制度，沟通交流制度，持证上岗制度等等有四项制度，这里面有一些东西我不能展开说，我想我简单的把我们大概的一些情况给各位代表做一个汇报。谢谢大家。

马跃：谢谢三位把宝贵的时间留给了我们，那么接下来就进入我们的互动环节，请刚才所有发过言的嘉宾到台上就坐，有请。我们台下的各位代表如果有什么问题想与我们嘉宾交流的话，请举手示意。

问：我想请问一下金院长，就是我们创建学习型组织的过程当中，其中有一句话叫做快乐学习，昨天我听到张老师讲到，怎样才能快乐的学习，他说了一句话，他就说活出生命的意义，我就感觉这句话非常的难理解，怎样才能活出生命的意义，难道活出生命的意义，就能够快乐的学习吗？所以我想请金院长解释一下。谢谢。

金锋：谢谢你，关于快乐学习的问题，昨天已经谈到了正态和负态的问题，很重要的一点，从今天的实际工作也好，党政领导干部，大家都有一个真切的体会，危机越来越强，实际上很大的一个体会就是大家都很累，但是在这个过程中如何去实现，昨天在和孙部长交流的过程当中有一个基本的看法，今天我们有没有一个快乐的平台的构建，如果从基本的层面来讲，像班组学习也好，或者一些互动方式也好，能不能多一些快乐的交流，快乐的沟通，这是一种快乐的心声。但是更重要的有一种，能保证员工快乐成长的机制，也就是涉及到我们今天激励机制的调整问题，过去我们干的过，干的少都差不多，今天多干的有机会，学者有其位，学者有其才，学者有其能。所以在这个过程当中，大家就能够体现到它的一份快乐，那是一种成长的快乐。快乐是一种内心的体验，快乐是一个过程，快乐是一种境界。所以在追求我们个人成长和组织进步的同时，请组织更多的来关注员工，在这个过程中，为我们的干部职工营造更多的良好的快乐氛围，实现生命的意义，谢谢。

马跃：我是中国传媒大学的，我想提一个问题，是提给王北平先生，咱们首都职工的素质教育工程搞了这些年，经验也很丰富了，材料这次组织的比较多，讲了也不少，这些成绩咱们大家都看到了在三年的运行当中，我想问一下遇到什么问题，因为上海和北京的经验，对于其他各省各地方都有推广的价值，那就是说有一些什么困难，或者下一步觉得还有什么需要大家一起注意的地方，这个我想听一听。谢谢。

王北平：好，我简单的说一下，因为时间关系。首都职工素质教育工程核心主体就是通用能力培训，实际上是首都职工素质教育工程的第一个阶段，也就是说要组织职工参与通用能力学习以后，还有一个第二阶段，第二阶段一条线是可以取文凭，进行文化学习的。还有一条线是可以参加技术的提高，这后边的第二阶段都有一些鼓励性的政策。最主要的问题就是通用能力培训，实际上通用能力培训，主要是提高职工的学习力，创新力和他新知识的增容。在这里面，确实一个就是课程的设计，再一个就是企业和职工接受的这种程度，我想这好像是带有一种强迫性的一种学习的方式，那么这种方式是不是需要方方面面来给予理解和支持。因为当时启动首都职工素质教育工程的时候，实际上这个来源很简单，在三年来，北京市搞了一个职工队伍的一个调查，那么调查呢，主要是在制造业，制造业应该说是属于技术技能相对比较强的，那么结果呢，是高中和高中以下文凭的职工是占64%，高级技工是占11%。这两个数据就说明我们职工的文化学习的空间和技术需要提高的空间都是非常大。但是同时还有一个调查数据，就是当时80%以上的国有企业都没有按规定提取教育经费，所以我们这两年一直在推创争活动，但是实际上就是浮在面上的比较多，怎么样能够让职工在创争活动中确确实实的受益。我想这里边有很多的因素需要我们去考虑，包括职工非常需要学习，但是你要让他去自学，自愿的去学习，也有很大的难度。那么这里边，可能是有工作一天非常劳累，再有一个学习条件，方方面面的，而且我想这个也是一个非常古老的理论，就是有些是需要灌输的。也就是说我们很多习惯的养成，都需要有一个长期的强迫的一个过程。
那么企业呢，刚才我们有的老总也讲了，企业实际上最大的是追求它的利润。当这个利润与职工的素质有直接关系的时候，才会有。但是多数都是比较短视的，像我们国有企业，80%以上的教育经费都没有足额提及，大量产生的非公企业对职工的教育就可想而知了。所以实际上按照这个，我们一直在思考，就是如何创造一个载体，创造一个抓手，而且切切实实的让职工得到学习的这种权利。所以呢，但是在这个过程中，确实是有一个企业接受、职工接受，方方面面理解。就是课程设计和后边的续接，这个里边相关很多的技术层面的问题，和一些观点上的，理论上的，所谓理论和实践的发展都需要有一个更好的支撑。

问：我是来自山东枣庄集团的一个负责创争培训的负责人，我想请教毕老师，毕杰礼先生，有两个问题想请教你，第一个问题就是在我们现在全国风起云涌的推进创建学习型组织的创建活动当中，你作为主要负责人，我想是否有必要在全国划片的范围内建立几个示范点，以点带面，因为企业作为学习型组织，它只是一种载体和形式，寻求最后的结果，就是企业当中要寻求绩效的最大化，那么在这样一个过程当中，要寻求一种载体，我认为政府和部门主要做的是服务，所以我提一个建议，是否有现在的意愿，在全国划片，建立几个示范点，让我们共同学习，形成一个管理的网络体系，这是第一个问题。
第二个问题，就是在创建的过程当中，我们说这仅仅是一种形式，无我的境界在生活、学习和工作的方方面面，把学习型组织的特征贯穿于我们的管理当中，才是真正有必要的。比如说我们西安煤矿，在进行创建的过程当中，我们把每天的会议和各项的管理活动，创建学习型班组都用互动的方式解决，但是研究面临着一个问题就是，时间上可能有一定说是浪费，但是是耽搁，比如说我们班前会的时间，用两个小时或者一个小时，这样耽搁的比较久，有没有更好的方法，在推进的过程当中创新一下，我想就是建立一个关于创新做法的一个临时的办公室，或者是一个机构，让这些经典的好的东西，能够征集，然后来源于基层再反馈到基层，让我们有很好的借鉴，把这些知识进行很好的共享。如果有什么错误，请批评指正。

王北平：只有不同，没有错误，这是我们学习型组织的特点。第一个问题，我们有这种想法，因为创建型，我们要做的扎扎实实，扎扎实实做。不是划片，我们准备在全国范围内选一些比较好的典型，我们叫典型引入，服务发展，这是回答的第一个问题。
第二个问题，是比较复杂，我觉得刚才说什么快乐学习，还有什么学习，快乐生活比较难，我还没听懂怎么快乐，现在国际组织在推广快乐的工作，怎么快乐呢？现在我也不快乐，为什么？压力非常之大，真的是这样。问我是怎么缓解压力呢？我说你做愿意做的事，学愿意学的事，就是学习和工作一定要结合起来，兴趣一定要个性发展。我还没有回答你这个问题，你后边这个问题是比较比较复杂的，怎么办呢？我想这是一步步的向前推进，我非常同意老总的，特别是咱们厂长的发言，就是机制推动什么呢？推动由让你学，到我愿意学，机制推动我让你工作，到我愿意工作。没有这个过程，快乐不了，应幸福不了，我们的学习型组织也是停留在形式上，谢谢大家。

问：我有一个问题，姚老师，您作为一个学习的专家，您有什么办法让我们自觉自主的学习。

姚鸿昌：在我成长的环境中，我的老师非常的支持我，我们都是一个群体在搞，我觉得实际上就是一种行为激励，给我们的感悟就是说，我们也要像他那样去做，这是榜样的力量。第二就是我们干工作的过程当中，经常会遇到障碍。智慧的慧怎么写，上面两个丰，下面一个心，可是上面还有一个山，我们不绊倒山我们心灵也宣泄不了，在解决之后心灵得到宣泄和滋养，也就快乐了，也就是在我们面前展示了一个和宇宙一样大的心灵世界，不知道这样回答行不行，谢谢各位。
马跃：把心头的山搬走，如果没有问题的话，我们今天的论坛就到此结束了，在今天的论坛上，我们的各位领导和专家学者就我们今天的主题发表了真知灼见，使我们受益匪浅，我们台下的各位代表也与我们台下的各位嘉宾进行了积极的互动，谢谢大家。
在今后的发展过程中，我们将继续依照政府推出的创建学习型社会，创建学习型国家的战略要求，与全国总工会开展的创新为最抓手，整合社会各界的资源，全面开展职工素质工程建设，创新我们的学习理论，创新我们的学习载体，整合全社会各方资源，形成合力，共同推进创争活动持续有效的开展下去，再次感谢大家的光临，今天的论坛到此结束，谢谢大家。

姚鸿昌：我用一首诗为大家送行，我们一直在寻觅哪里是我们的精神乐园，脱离开城市的喧嚣与吵闹，把我们融入到绿色的学习型环境，我好像回归了自然，这是是善待生命的起点，这里是造就我们一生幸福的源泉。让我们唤醒有理念的激情，震撼有激情的生活，享受有生活的理念吧，这就是今天的智慧。谢谢大家。