各位领导、各位嘉宾、同志们：
　　大家下午好！
　　徐州矿务集团是有125年煤炭开采历史、在册职工6.9万人、年产原煤2000多万吨的国有特大型企业。近几年来，徐矿集团把深化“创争”活动，提高到事关企业兴衰成败和健康发展的战略高度来加以认识和把握，以培养技术技能型、复合技能型和知识技能型人才为重点，大力实施职工素质建设工程，提高职工的学习能力、创新能力、竞争能力和创业能力，推进职工队伍的知识化进程，不断发展工人阶级先进性，为企业转型崛起、可持续发展提供了智力支持和人才保障。企业营业收入连续三年以25%以上的速度增长，徐矿集团也相继荣获全国企业职工培训先进单位、全国职工教育优秀科研单位、全国创建学习型组织、争做知识型职工活动示范单位、全国创建学习型组织优秀单位、全国“五一”劳动奖状、中国优秀企业文化奖等称号。
　　一、营造学习文化，提高组织智商
　　一是以理念变革引领和推动发展转型。徐矿集团作为一个百年老矿，长期面对着煤炭资源枯竭和发展观念滞后带来的双重压力，为了变双重压力为发展动力，我们坚守“学习为了发展”、 “有知识才能有力量，会学习才会有发展”的理念，持续开展“新思想、新观念、新境界”主题教育，引导广大干部职工跳出徐矿谋发展、跳出煤炭谋发展、跳出常规谋发展，树立永不言衰、奋发图强的发展理念和不以现有资源规划未来的开放性思维。通过典型带动、政策推动、竞赛鼓动，短短三年，职工思想观念发生了根本性变化，外出创业人员由不足千人增至现在的10000多人，在异地获取采矿权资源量达到40.7亿吨，初步构建了新疆、陕甘、贵州、国外等五大煤炭生产基地框架。我们完全有把握地说，再过三年，仅煤炭产量就可实现把一个徐矿裂变为三个徐矿。坚持用新思路经营老矿山，我们提出非煤大则徐矿大、非煤强则徐矿强、非煤富则徐矿富的发展理念，极大地鼓舞了非煤企业职工，调动了各层面招商引资的积极性。以煤炭开采为基础，以电力、机械制造、物流、房地产为支柱，集工程施工、建材、煤化工、商贸于一体的跨地区经营格局基本形成，集团营业总收入已连续五个年头实现两位数增长，2006年营业收入突破120亿元。
　　二是提升创新境界，锤炼敢想能干的领导团队。近年来，我们加强两级党委中心组政治理论学习，持续在领导人员中开展提升科学的发展境界、追求集约增长的管理境界、勇于突破的创新境界、协调共赢的和谐境界的“四种境界”教育，进一步开阔了大家的思路、眼界和胸襟，推动了产业升级和战略升级，循环经济快速发展，生产管理从粗放型向集约型转变，根本改变了煤矿形象。为提高领导人员的经营管理能力，这些年我们外委内培，选送领导人员到高校进修、与北大合作开办高级经理人研修班等方式，大规模培训干部，目前矿处级领导人员90%达到本科学历，其中研究生学历达到11.5%，领导人员的知识和能力结构进一步优化。三年来，培训干部30560人次，干部中大专以上学历占到99.4%，专业技术人员近1万人，其中高级职称768人，共完成科技鉴定成果142项，其中，《特高压奥灰水水害治理技术研究》等一批科技成果通过国家鉴定，达到国际、国内领先水平。
　　三是推行职工职业生涯设计管理，由“管理职工现在”转为“管理职工未来”。徐矿维护职工学习权、发展权，从促进终身学习和人的全面发展的高度，为职工建立职业生涯发展规划，导入职工职业生涯设计管理模式，建立文化、技能、职称三条职业发展通道，使每一位职工都有机会分序列晋升；抓住培养、吸引、使用三个重要环节，把职工技能素质与相应的职位匹配起来，建立一整套促进职工全面成长、维护的机制。对新入矿的大中专毕业生全部实行职业生涯设计管理，实施事业留人、待遇留人、环境留人和情感留人措施。开展“大学生创业成才在徐矿”主题演讲等多种活动，激发大学生献身徐矿，终身学习。还运用“界定竞考、现场操作、实战演练、学习评价、效果跟踪”五步渐进式工作法，加强对职业生涯设计的动态管理。如制定实施工人技师、首席专业技术职务、创业型人才等考核奖励办法；实行“三项挂钩”，将创业创新绩效和政治荣誉、职业生涯发展、薪酬分配挂钩；实施学历、职称、技术等级“三条激励线”为内容的素质教育工程，做到政治上给荣誉，经济上给待遇，成长上给机遇，拓宽了知识型、技能型、专家型人才成长的渠道。探索构建了CBA递进考培模式，C代表中级工，B代表高级工，A代表技师、高级技师，职工按照各自成长路径，普遍每两年上一个台阶，优秀的一年上一个台阶，推动了职工由应知应会向高技能转变。
　　二、创新学习方法，加速知识转化
　　多年来，徐矿不断创新学习方法，采取送出去“委托培养”、“边工边读”、企校联合“订单式”培养和“自学考试”等多种方式，全方位发展职工教育，按照“专业补短、技术补缺、知识更新、技能提高”的要求，加速知识向能力、能力向成果、成果向效益的转化。
　　1、坚持“边工边读”，组织职工在“工作中”学习。徐矿贯彻“优秀人才优先培养、关键人才重点培养、紧缺人才抓紧培养”的原则，创造出“工作学习化，学习工作化”在职职工培养模式。“边工边读”就是在职职工考上大专、本科院校的，每周脱产2天在企业函授站面授，或到有关院校学习，企业作为公假处理。2006年在读大专至研究生学历教育的人数为2332人。企业实施职工技能振兴计划，2006年培训职工4.75万人次，其中干部17600人次，工人29900人次，职工队伍文化层次、技能等级、专业工种结构得到明显提升和改善。目前，全公司中级以上技术工人比例已占生产工人的60％以上，受到国家安全生产监督管理总局领导的充分肯定。近年来，为培养企业创业发展后备人才，紧扣集团公司煤炭做精、电力做大、房地产做优、物流业做强的总体战略，开设了物流管理、土木工程、房地产管理、热能动力工程等新专业的学历教育。
　　2、完善竞争机制，组织职工在“竞赛中”学习。以培育高级技工、提升技术等级为目标，集团公司每两年、二级单位每年举办一次各种形式的岗位练兵、技术比武活动，实现“技能培训——岗位练兵——技术比武——考核升级”四位一体的工作循环机制。对技术比武和劳动竞赛中取得优异成绩的高技能人才，根据相应条件晋升技师或破格晋升高级技师。通过技术练兵比武活动，组织职工特别是青年职工开展拜师学艺活动，学绝技、练绝活，搞好传、帮、带，培养和造就了一大批“能工巧匠”、“操作能手”、“名师高徒”、“技术标兵”和“技术工种带头人”。徐矿还把帮助农民工提高文化素质和劳动技能纳入开展“创争”活动的重要内容，提高派遣工文化水平和安全知识准入门槛，探索建立派遣工异地招收、延长合同期、实行就业保证金预留等长效管理与约束机制，为建设稳定的本质安全型职工队伍打下坚实基础。
　　3、实行企校合作，变“招工”为“招生”，使徐矿的未来职工在“院校中”学习。2002年以来，徐矿集团与中国矿业大学、江苏高级工贸技校、徐州高级机电工程学校、江苏工贸技师学院等多所中高等院校联合，面向本企业职工子弟和社会，招收3年制的煤矿专业中专班和大专班。企业和院校双方商定，在3年培养时间里，学员用一年半或两年的时间在学校学习专业理论，并通过理论知识结业考试；另外一年半或半年时间，学员要到徐矿有关矿井进行岗位操作实习，实习结束后，撰写实习报告并附实习单位评语鉴定，合格者取得相应毕业证书，由徐矿集团录用安排工作。院校在徐矿建立“学生实习基地”和“双师型教师实践基地”，这种“企校合作”、“学工结合”的办学形式，改革了传统的招工形式，由招工变为招生，从源头上提高了煤矿职工的综合素质。院校为徐矿培养出来的学生，“企业等用，能力够用，上岗顶用”，企业和院校实现了“双赢”。徐矿注重实践性环节的“双元制”培养模式实现了“四个一”，即“教室与车间合一，教师与师傅合一，学生与学徒合一，作业与作品合一”，大大提高了学生的动手能力和职业素养。通过企校合作的方式，录用了3300多名专业人才，拓宽了人才培养和成长渠道。徐矿实行企校合作开办“技师直通班”的做法，得到了国家劳动和社会保障部领导的充分肯定。
　　4、建立劳模创新工作室，组织开展“研究式”学习。2004年起，徐矿以知识型、技能型、专家型劳模骨干为主体，相继建立了全国劳模、全国技术能手殷春银工作室、夹河煤矿“夏伯党团队学习室”、旗山煤矿“张北平实用技术创新室”、张集煤矿“鲁顺东机电技术创研会”、三河尖煤矿机电科“陆振祥创新工作室”、权台煤矿“高传浩创新工作研究室”、张双楼煤矿“王庆雨创新工作室”等各具特色的劳模创新工作室23个。几年来，徐矿以这些劳模创新工作室作为技术传授平台，组织技能拔尖人才讲演示范，研究攻关，实现了“知识→能力→成果→效益”的转化。“张北平实用技术创新室”，已单独或与同事合作完成153项技术革新项目。夏伯党利用团队学习室，带出了一大批岗位标兵、创新能手和技术比武冠军，学习室成为青年职工成才的摇篮。他本人不仅成为闻名煤田的“机电神医”，而且还出版了个人专著——《夏伯党煤矿机电设备故障排除法》。目前，徐矿劳模学习、研究、创新基地，创新团队成员发展到875人，实现技术革新、技术改造项目669项，获得4项国家专利，创造可观的经济效益。
　　5、运用信息平台，进行“开放式”学习。成立徐矿大学，开通了覆盖全集团的远程教育网络，职工教育和培训手段向高科技、信息化、现代化方面快速发展。投资上千万元铺设光缆，使电视、通讯和计算机实现了“三网合一”，百里矿区拥有4万多用户终端，为信息化、网络化、开放式学习奠定了基础。各主力矿井全部建立了多媒体教室并实现联网。徐矿职工学习方式和知识来源具有多样性，特别是电脑多媒体技术、现代视听设备、现代信息系统已被徐矿广泛运用于教育培训工作，使培训方式产生了质的变化，空中课堂、网上学习、虚拟教室已被企业采用，广大职工获得新知识新技术的渠道拓宽、方式多元、节奏加快。加强职工岗位行为规范系统教育，编写完成采煤、掘进、机电、运输、通风、洗选等10个专业540个工种的《职工岗位行为规范》系列丛书，作为职工安全培训教材。把安全知识、操作演练、事故案例等内容，制作成安全教育多媒体教材，先后编制了自救器使用演示、“三违”行为点评、伤亡家属现场访谈、安全品行习练示范等40多期光盘，编印了《“三违”行为界定漫画》和《职工安全手册》等书籍，生动的事例、强烈的视听冲击力和简洁明了的安全专业知识，有效克服一些受教育者“选择性注意”、“选择性理解”、“选择性接受”的倾向，使职工深受感染和教育。
　　6、以攻克难点重点问题为主线，进行“互动式”学习。徐矿在职工培训中坚持精讲精练，做到“三必讲三不讲”，即核心问题必讲、思路方法必讲、疑点难点必讲，职工已经掌握的内容不讲、讲了也不会的不讲、不讲也会的不讲。把学习引向问题、把学习引向系统、把学习引向个性，倡导职工向问题学习、向事故学习，向困难学习，提出“终端的问题是领导的问题，看不出问题是最大的问题，重复出现的问题是作风上的问题，不善于解决问题是素质问题。”要求广大职工运用系统追问的方法发现问题、分析原因、优化管理、解决问题。2006年，徐矿召开系统追问、工程师论坛、技师论坛、管理论坛、班组长论坛、青年技术创新沙龙等“深度汇谈”活动2246场次，使安全生产、技术管理中的许多难题得到了有效解决。
　　三、完善保障措施，助推素质工程
　　一是组织保障。徐矿的“创争”活动，坚持党政工齐抓共管，形成了党委统一领导、行政主要负责、工会组织实施、各方协调配合的工作机制和整体合力。
　　二是物质保障。多年来，徐矿教育培训经费每年都确保在工资总额的1.5%以上，从2005年起，徐矿又将职工培训经费提高到2.5%，并规定其中60%用于职工技能培训，在经费上满足了培训工作的需求。集团现有党校、三级安培中心、高教管理中心（中国矿大函授站）各1所，二级单位职工学校19所（其中四级煤矿安培中心13个），专职教师、管理人员100余人，兼职教师1200余人，职教校舍面积达4.9万平方米，教学、电教设备齐全。集团建立了职工品行习练基地，旗山矿还成立了管理学院、操作实习基地等等，我们正努力将企业办成一所培训培养职工全面发展的大学校。
　　三是机制保障。实行各级领导和部门职工培训目标责任制；实行岗位任职资格制，按照不同岗位应具备的知识水准，对未获得相应资质者实行转岗、待岗或降级使用；严格执行教考分离制度，从源头上提升了培训质量；完善考核制度，集团将职工培训工作纳入文明创建考核，使培训工作由软任务变成硬指标；实行“知识署名”制度，对具有原创性、先进性、突破性的技术成果、先进工艺、先进操作方法采用职工的名字命名；建立激励机制，制定实施《徐矿集团高技能人才奖励办法》等一系列政策规定，实现“培训—考核—使用—待遇”一体化。对重大科技创新项目进行应用效益评估并进行提成奖励；对通过技能大赛脱颖而出荣获全国、行业、省级技术能手称号的领军人物给予一次性重奖。
　　四是文化保障。徐矿秉持“想干事就有机会，能干事就有舞台，干成事就有地位”人才理念，“你能力有多大，在企业中的舞台就有多大”，这是徐矿对所有人才作出的诺言。这种开放的心态，使企业充满了创新的活力，内化为一个企业集团必须具备的现代精神元素。徐矿经过十年“创争”活动的演进和深化，注重学习文化的培育，职工与时俱进的学习观正在逐步形成，学习为先的企业管理形态正在发生积极变化。目前在徐矿职工中“培训是最大的福利”、“工作学习化、学习工作化、工学制度化”、“唯一持久竞争优势在于比竞争对手学习得更快的能力”、“学习不在于知识的积累而在于能力的提升”、“知识改变命运、能力成就未来”、“与时俱进需要终生学习”等理念深入人心，自动自发学习已经成为徐矿人的一种时尚和习惯。
　　我们决心以这次中国职工学习论坛为新的起点，全面分享会议成果，为徐矿集团实现科学发展、安全发展、和谐发展提供强大的精神动力、智力支持和人才保障！
　　谢谢大家！