千里马难寻，不一定是千里马罕见，而是伯乐没有用好的方法与技巧。
找对人用对人，一直是企业最大的期望，企业为了一个错误的决定可能会付出好几倍的成本。
正确的人，才能将事做的正确、做的精准，而善用目标选才，正是帮助企业赢战未来的关键。

一、招聘与选材体系概述
    制定招聘战略
    招聘需要有预算吗
    招聘录用程序的制订思路与原则
    弥补工作空缺的技巧
    人才招聘录用、人才面试评价的流程

二、引子: 智商？情商？逆境商？
三、目标选材六步曲：

第一步 避免面试前容易出现的误区
    信息不一致
    面试中泄密
    定式（刻板印象）
    忽略情商逆商
    寻找超人
   “俄罗斯套娃”现象
第二步 确定胜任某工作岗位所需的预期业绩
　预期业绩的三个组成成分：目标；工作障碍；能力素质
　素质及素质模型的介绍
    素质定义及作用
    冰山模型与素质
    确定预期业绩时的问题及克服方法
第三步 准备与工作岗位相关的面试问题与回答
    如何设定面试维度
    面试官导致无效提问的错误假设
    避免无效提问的方法
第四步 通过行为面试法预测应聘者是否具备达到预期业绩的能力
　如何根据各个职位的胜任素质模型问问题---STAR行为面试法
　候选人在夸大自己？还是根本在撒谎？---身体语言告诉你的信息
　会说话容易还是会听话容易？---做个有效的倾听者
　好记性不如烂笔头—面试笔记如何做
　掌控面试速度
　双赢思维--维护候选人自尊
　如何注意自己的非语言性的信号
演练1：如何用行为面试法提问有工作经验的候选人
演练2：如何用行为面试法提问大学应届毕业生
第五步 运用测评中心（Assessment Center，AC）为选材把关
　　建议使用的测评工具
（三种测评工具的实务讲解与演练：无领导小组讨论；公文筐测试；霍兰德职业倾向测试）
第六步 准确地评价
     面试评估过程中常见10大误区及避免方法
     动机匹配度
     与原有团队成员匹配度

四、总结：招聘与面试的有效性评估