厦门劳动保障局解读《劳动合同法实施条例》
2009/5/12 源自:中华职工学习网 【字体：
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劳动者不签合同单位可终止劳动关系
《条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
解读：这是避免出现劳动者故意不签订劳动合同索赔双倍工资现象。
《劳动合同法》强制用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则面临支付双倍的风险。但劳动合同属双方意愿，实践中难免会出现劳动者借故不签订劳动合同的想获取双倍工资的现象。为此，《条例》规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。超过一个月未与劳动者签订合同的，单位则须支付双倍工资；如果劳动者不与单位签订合同的，单位有权和劳动者解除合同，但应支付经济补偿金。
工龄“归零”将不再重演
《条例》第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
解读：重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”将不再重演。
《劳动合同法》规定劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。不少人认为这里的“连续工作满10年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年，这是一种误解。实际上劳动法中已经有了相关的规定，因此本条明确规定：应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。至此，闹得沸沸扬扬的“华为裁员”事件将不再重演。
14种情况可解除固定期限劳动合同
《条例》第十九条：规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
解读：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。
劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，《条例》将劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，同样也将用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳。这样规定有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解，消除用人单位对于无固定期限劳动合同的恐慌。
经济补偿金 按劳动者应得工资计算
《条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
解读：经济补偿金明示，避免用人单位在工资计算基数上故意模糊概念从而达到少支付的目的。
关于工资的概念一直以来没有一个明确的规定，“合同工资”、“应发工资”、“实付工资”、“基础工资”、“基本工资”、“最低工资”、“工资总额”等不同的提法概念，在计算经济补偿金方面用人单位也在工资计算基数上故意模糊概念从而达到少支付的目的。《条例》规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，加班工资明确排除在外。另外劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
《条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。
解读：这是避免出现劳动者故意不签订劳动合同索赔双倍工资现象。
《劳动合同法》强制用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者签订劳动合同，否则面临支付双倍的风险。但劳动合同属双方意愿，实践中难免会出现劳动者借故不签订劳动合同的想获取双倍工资的现象。为此，《条例》规定：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。超过一个月未与劳动者签订合同的，单位则须支付双倍工资；如果劳动者不与单位签订合同的，单位有权和劳动者解除合同，但应支付经济补偿金。
工龄“归零”将不再重演
《条例》第九条：劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
解读：重新订立劳动合同，将职工工龄“归零”将不再重演。
《劳动合同法》规定劳动者在该用人单位连续工作满10年的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。不少人认为这里的“连续工作满10年”也应当从2008年1月1日开始计算连续10年，这是一种误解。实际上劳动法中已经有了相关的规定，因此本条明确规定：应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。非因劳动者本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。至此，闹得沸沸扬扬的“华为裁员”事件将不再重演。
14种情况可解除固定期限劳动合同
《条例》第十九条：规定有14种情况，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
解读：无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。
劳动合同法公布施行后，一些用人单位和劳动者认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”。为了消除误解，《条例》将劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形作了归纳，同样也将用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形作了归纳。这样规定有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解，消除用人单位对于无固定期限劳动合同的恐慌。
经济补偿金 按劳动者应得工资计算
《条例》第二十七条：劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
解读：经济补偿金明示，避免用人单位在工资计算基数上故意模糊概念从而达到少支付的目的。
关于工资的概念一直以来没有一个明确的规定，“合同工资”、“应发工资”、“实付工资”、“基础工资”、“基本工资”、“最低工资”、“工资总额”等不同的提法概念，在计算经济补偿金方面用人单位也在工资计算基数上故意模糊概念从而达到少支付的目的。《条例》规定：经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入，加班工资明确排除在外。另外劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算；劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。
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