劳动合同法实施条例值得期待

在《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称劳动合同法)实施之前，社会各界就期待并呼吁相关实施办法、细则或者意见的出台。

　　一些社会成员的期待并不仅仅是因为细则的出台将有助于对一些特定的条款的理解，以便准确执行。

一些人对劳动合同法的一些条款“无固定期限”的规定压根儿不予接受;一些人对一些本无疑义的条款进行了实用性抉择，生生地把立法意图引向立法者本不希望的方向，如该法第十条关于“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”，该规定本意在于提高劳动合同的签订率，更有效地保护劳动者的合法权益，并且以第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”和第八十二条“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”，来强调用人单位要承担法律责任，以促进其签订劳动合同。但在实施后的短短几个月内，却屡屡出现劳动者拒签劳动合同的现象，这可能是立法时始料未及的。

　　当然也有一些条款词不达意，让人理解与适用都难免发生歧义，如劳动合同法第八十七条“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”的规定，竟然引出了此“赔偿金”与彼“经济补偿金”是二者兼得，还是合二为一的纠缠。

　　国务院新颁布实施的《劳动合同法实施条例》(以下简称条例)，对于劳动合同法立法与实施中出现的问题采用了具体问题具体分析的处理方式。

　　无固定期限劳动合同不代表“铁饭碗”。条例采用集中表述的方式，把用人单位可以解除包括无固定期限劳动合同的14种情况一一罗列出来，引导社会成员正确解读。

　　对于劳动者拒签劳动合同的行为，条例第五条规定“自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬”来加以矫正。

　　而对于经济补偿金及其相关的问题，条例更是从5个方面作出了具体规定，即明确了经济补偿与赔偿金的关系;明确了经济补偿与一次性工伤医疗补助金和伤残就业补助金的关系，计算经济补偿的工资基数;明确了以完成一定工作任务为期限的劳动合同依法终止要支付经济补偿;明确将劳务派遣纳入了经济补偿制度;尤其是明确了用人单位违反劳动合同法的规定解除或者终止劳动合同，依照劳动合同法的规定支付了赔偿金的，不再支付经济补偿。这些细化规定无疑有助于经济补偿与赔偿制度的准确把握。

　　劳动合同法的实施没有能够有效地制止或者纠正“一些用人单位滥用劳务派遣”用工形式的现象。相反，条例对此作出了一些具体规定，要求用人单位履行劳动合同法第六十二条规定的支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇，连续用工的要实行正常的工资调整机制等义务;劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者;劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除或者终止劳动合同的，劳务派遣单位也应当向该劳动者支付经济补偿。

　　不过，这些规定有用但也有限，因为它们并没有有效地解决诸如“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”、“将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议”等问题。这些规定还不如条例第二十八条“用人单位或者其所属单位出资或者合伙设立的劳务派遣单位，向本单位或者所属单位派遣劳动者的，属于劳动合同法第六十七条规定的不得设立的劳务派遣单位”来得实在。

　　（作者为中国人民大学劳动法和社会保障法研究所教授）

来源：检查日报