许琼林：须尽快修改《劳动合同法》

许琼林

随着经济危机的持续发展，为了应对大量的农民工失业和学校毕业生找工作难，政府在出台了一系列引导企业不裁减和少裁减员工的鼓励性政策之后，近来不得不推出限制性措施，控制企业裁减员工的批量和比例。这种从“鼓励”和“限制”两个方向合围的政策，以高频次出台的原因，正是因为就业形势依然在不断恶化。

就业局势的根本好转还是得依赖经济发展，这是就业的牛鼻子。但毋庸置疑的是，企业的用人意愿也是就业的重要影响因素。要企业主尽量不裁员、尽量储备一些眼下还不急着要的人力资源，关键还得让企业和企业主有信心将来能留住这些人力资源。但是，恰恰是去年初开始实行的《劳动合同法》在这方面给企业造成了很大的障碍。

一部好的法律，应该对其所调整各方的正当利益公平对待，也应该对其他相关法律已确立的立法理念给予一以贯之的坚持。因此，《劳动合同法》既要对劳动者与用工单位双方的关键利益给予公平合理的调整，也应当将《劳动法》和《合同法》的基本立法理念给予合理的延续和坚持，令人遗憾的是，《劳动合同法》在这两方面的确存在着严重的偏颇。

我国《劳动法》保护劳动者的“合法权益”的核心理念体现在两个方面：一是要让劳动者尽可能地实现就业；二是要“择业自由”，通过择业自由，劳动者可以实现在其他用人单位获得更好的地位和待遇。

《合同法》的核心立法理念则可以概括为六大原则：平等原则、自愿原则、公平原则、诚实信用原则、公序良俗(公共秩序和善良风俗)原则及禁止权利滥用原则、合同具有法律拘束力原则。

但是，还要考虑这样一个事实：劳动合同不是一个真正的、完全的合同，它与一般的民事合同有较大的区别，具有很大的特殊性：

1.合同主体不具有一般合同所具有的平等性。第一，在劳动力市场中，劳动者迫于生存压力的紧迫性远大于雇主，使双方在经济地位、信息掌握方面存在不平等性。第二，与大量的劳动力供给相比，资本以及资本所提供的工作岗位总体上是稀缺的，是小于劳动力供给的。劳动者为获得工作，不得不接受不合理的条件或降低自己的要求。第三，劳动合同一旦订立，双方形成劳动关系，用人单位对劳动者具有管理权和指挥命令权，并对违反用人单位劳动纪律和规章制度的劳动者具有惩戒权。

2.劳动者意思表示不自由。合同最本质的内涵就是意思自治，但是劳动合同具有附和化的特点，劳动者在用人单位提供的劳动合同文本面前，只有同意和不同意的选择，难以确定劳动者的真实意思表示。

3.劳动合同不能反映劳动关系的全部。劳动合同签订只是确定了双方的雇佣关系，劳动关系则要在整个过程中体现，这是因为，市场在不断变化，用人单位作为市场经营主体需要不断灵活调整自己的经营策略，劳动者的工作岗位和劳动条件也就会随之发生变化。因此劳动合同中的工资、劳动条件等内容往往是通过用人单位的工资制度和其他制度加以确定，而不是完全反映在劳动合同中。

为了解决上述三方面问题，《劳动合同法》刻意详细规定了用人单位对劳动者必须提供的各种具体保障，也对用人单位可能损害劳动者合法权益的地方给予了严格限制。这无疑是正确的，也是由实施一年的具体情况证明了的。

但是《劳动合同法》在对劳动者兑现自己在劳动合同中的承诺的约束方面，却几乎完全没有要求：劳动者一方可以没有任何理由提前解除劳动合同，只要提前一个月打招呼即可；即便用人单位专门对劳动者进行了专业技术培训而双方约定了服务期，那么劳动者在离职时也只要对剩下的服务期所分摊的“有凭证的”培训费用进行补偿即可。这样的设置不仅全面改变了《合同法》的六大原则，也从根本上损害了劳动者利益。

第一，违反了双方平等、自愿原则。劳动者固然需要就业，其生存压力大、其接受用人单位的指挥与领导等原因，是其与企业地位不平等的一个方面，但是不能认为企业在签劳动合同时总是处于强势的地位。尤其是在《劳动合同法》已经给予用人单位特别多限制的情况下，实际上已经消除了用人单位的诸多强势因素，这时劳动者再拥有随意辞职权，置用人单位的正常运营于不顾，不兑现自己承诺而无需赔偿，显然有悖平等原则。