劳动法的纸面细化还不够

◇　马龙生　（北京　市民）　

　　把劳动合同的“无固定期限”理解为铁饭碗固然不正常，但要真正实现立法的初衷，仅靠文字上的细化规定，显然还远远不够。　

　　18日公布的《中华人民共和国劳动合同法实施条例》规定，包括“劳动者不能胜任工作，经培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”、“用人单位生产经营发生严重困难”等14种情形下，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。（9月19日新华社）　
　　今年初，因担心《劳动合同法》中“连续工作满10年可签无固定期限劳动合同”的条款，一些企业以先辞退、再签约的手段中断员工工龄，来规避这一条款，社会对此议论纷纷。如今，法律对劳动者被解除无固定期限劳动合同的14种情形做了细化规定，这无疑给用人单位吃上了一颗定心丸。看来，无固定期限劳动合同，不代表“铁饭碗”，它只是一种比固定期限自由度更大的劳动合同。　
　　但是，恰恰是这“更自由”，让人对法律执行中的弹性幅度有了更多担忧。劳动者能否胜任工作，劳动者本人有发言权吗？用人单位生产经营严重困难，又由谁来认定……14种情形，与劳资双方的实际情况相符吗？　
　　任何法律，其字面表述上的不偏不倚，并不代表现实中也能做到客观公正。在政府“亲老板不亲民众”的现实环境还不能根本改变的情况下，政府劳动仲裁的屁股能保证坐正吗？从司法渠道来说，法院为这14种情形立案能否积极？能否考虑劳动者弱势的现实情况，以“加权平衡”的科学态度进行审理呢？比如，在劳动者提出的诉讼中，采取“举证倒置”的规定；比如，降低劳动者的诉讼收费，成立专门法庭，快捷通道，减少劳动者的诉讼成本……　
　　把劳动合同的“无固定期限”理解为铁饭碗固然不正常，但要真正实现立法的初衷，仅靠文字上的细化规定，显然还远远不够。