14种情形有几种利于劳动者？

◆马涤明

　　18日公布的《劳动合同法实施条例》规定，14种情形下用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。

此外，最终出台的此部条例和之前五版讨论稿相比，被业界称为“180度大转弯”，其中劳务派遣一章，删繁就简，由5条缩减为3条，对劳务派遣岗位的限制性规定几乎全部取消。面对这个问题，国务院法制办主任曹刚泰在19日的新闻会上说，规定难度比较大，所以被拿下。

含糊概念增加劳动合同履约变数

备受资方诟病的“无固定期限劳动合同”规定，现在可以让资方老板们长舒一口气了吧？“14种情形”足以让“无固定期限合同”这一概念变成近似“临时用工合同”。

诚然，劳动合同法关于“无固定期限”的规定，不宜给劳方产生终身制、铁饭碗的错觉。从这一点上说，“14种情形”中有些情形的规定是必要的，比如“劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的”、“劳动者被依法追究刑事责任的”等。而对有一些情形的规定显然是明显对资方有利，比如“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”、“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”、“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”等。

某些条款的逻辑性就令人质疑：可以签订无固定合同的应该是老员工，如果说不胜任工作，那么当初的无固定合同为何能够签订呢？“客观情况”究竟指哪些情况？什么程度算“重大”？最含糊的就是第14条——“其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化”，这个“其他”足可以衍生出N种情形，而非14种。

劳动合同法的制定与出台之时，官方曾有一个明确的释义说很多条款都考虑到了劳动者在劳资纠纷中明显处于弱势的情况，比如“无固定期限劳动合同”规定。然而现在的情况似乎来了个180度大转弯，“不能胜任”、“客观”、“其他”这些足以支持资方决断权的含糊概念，无疑是大大增加了合同履约的变数，以及资方对于合同的可控性。

劳动合同法出台后，资方力量对这部法律的发难从未停止过。而在这场博弈中，劳资双方的力量对比显然不能同日而语，正如某评论人士所言：那些资方代表纷纷为自己利益发言的时候，劳动者们在哪里呢？