以企业视角解读《劳动合同法》系列（24）企业改制中的劳动合同法问题（5）

企业改制中的劳动合同法问题（5）
　　随着我国经济形式的多样化与现代企业经营模式的全面化，企业改制中的法律问题被广大企业所关注，而如何处理企业改制后的劳动者与用人单位之间的劳动法律关系更成为各个用人单位无法回避的问题。本专题将继续在《劳动法》、《劳动合同法》及相关法规规定的框架下为您解读企业改制中可能出现的劳动法律关系问题。
　　问题二：企业改制中劳动合同的承继、变更与解除
　　企业改制特别是国企改制的过程中，企业对劳动者的安置方法通常为以下几种：第一，留在原企业；第二，分流到改制后国有法人控股企业或非国有法人控股企业；第三，分流到其他企业；第四，结束劳动关系，自谋职业等。鉴于以上劳动关系的变化，在企业改制的实务中，改制企业对劳动关系的处理常采用如下方式：（1）继续履行原用人单位与劳动者之间未到期的劳动合同；（2）协商解除劳动合同，给予职工经济补偿；（3）重新签订劳动合同。
（三）重新签订劳动合同
案例：
　　王女士来电称其在一家制造型企业工作近10年。2007年公司改制，她和其他同事都接到了公司的通知：《劳动合同法》即将实施，公司决定改制后根据新法精神重新签订劳动合同，所有员工都必须在一周内完成劳动合同重签。王女士询问：“如果重签合同是否自己继续计算先前的工龄？依照法律可否拒绝重签合同？”
　　实务中，改制后与改制前企业劳动者重新签订劳动合同的方法备受企业青睐，特别在《劳动合同法》实施后，企业误认为这种方式可将其用人责任降到最低限度。法律并未明确禁止企业采用这种方式处理企业改制后的劳动关系，但在实务中企业须注意如下问题：
　　1.企业改制后重新与劳动者签订劳动合同应当取得劳动者的同意，即改制后企业不得单方强迫职工重新签订劳动合同，只要在坚持双方协商一致、确保劳动者合法权益不受侵害的情况下，可重新签订。
　　2.如果改制前企业与劳动者的原劳动合同未到期，改制企业应解除原劳动合同并依法给予劳动者经济补偿。
　　3.改制后重新签订劳动合同的，劳动者的工龄应当在改制前企业的工龄基础上继续计算。
【焦点链接】
　　2008年9月18日，国务院总理温家宝签署国务院令第535号，公布了《中华人民共和国劳动合同法实施条例》，如下问题得以明确，值得企业关注：
　　1.明确了无固定期限劳动合同不是“铁饭碗”、“终身制”。《实施条例》将分散在劳动合同法第三十六、三十七、三十八条中劳动者可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的13种情形加以归纳，规定劳动者在用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件、未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费、以欺诈胁迫等手段违背劳动者真实意思订立或者变更劳动合同、以暴力威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动以及违章指挥强令冒险作业危及劳动者人身安全等情形下可以依法解除劳动合同。此外，《实施条例》将分散在劳动合同法第三十六、三十九、四十、四十一条中用人单位可以依法解除包括无固定期限劳动合同在内的各种劳动合同的14种情形加以归纳，规定用人单位在劳动者试用期间被证明不符合录用条件、严重违反用人单位规章制度、严重失职营私舞弊给用人单位造成重大损害、经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作以及企业转产等情形下可以依法与劳动者解除劳动合同。如上内容的具体化有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。
　　2.具体规定了工龄的合并。
　　第九条劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。
　　第十条劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。（待续）
上一篇：以企业视角解读《劳动合同法》系列（23）企业改制中的劳动合同法问题（4）