闲谈“劳务派遣”

《劳动合同法》对劳务派遣的规范化，是意在遏制劳务派遣吗？这种既能使企业降低成本、提高竞争力，又能促进就业的用工模式真的已经不可行了吗？这些恐怕是目前很多企业所疑虑的。

　　随着市场经济的日趋成熟以及用工制度改革的深度推进，劳动力派遣因其人事管理简捷、节约成本、用人灵活等原因适应了社会发展的需要，受到了众多企业的欢迎，成为了我国劳务经济中发展较快的一种新模式。2004年发表的《中国就业状况和政策白皮书》中“鼓励劳动者通过灵活多样的方式实现就业，积极发展劳务派遣组织和就业基地，为灵活就业提供服务和帮助”，明确地将其作为一项积极的就业政策和灵活多样的就业形式加以宣传。

　　但是，由于我国的劳务派遣行业与国际相比，还处于萌芽状态，劳务派遣市场混乱、无序，相关法律规范匮乏，以致出现了如同工不同酬、克扣工资、乱收费、重大利益得不到保障等诸多问题，为我国在建立劳动力市场机制实践中提出了一个新的现实课题。

　　也正基于此，《劳动合同法》在借鉴国外先进立法经验的基础上，结合我国国情，对“劳务派遣”进行了专门规定，从保护劳动者的合法权益出发，对劳务派遣机构作了法律上的限制和约束，同时对用工单位也进行了严格的规范，强化了派遣机构和用工单位的社会责任意识。

　　一、对于派遣机构方，《劳动合同法》第五十七条规定“劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元”。第五十八条第二款规定“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”。第六十条第二款规定“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬”。

　　从以上规定不难看出，《劳动合同法》着重加强了对被派遣劳动者的保护，同时亦对整个劳务派遣行业进行了一次重新洗牌。很多小规模的劳务派遣公司，可能由于资本实力不足、经营欠缺规范，而难以存续；但同时规模较大的劳务派遣公司，却可借此机会扩大市场份额，进行市场整合，使其更具规范化和竞争力，从而更好地推动劳务派遣行业的发展。

　　二、对于用工单位，《劳动合同法》第六十二条规定“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制”。第六十三条规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定”。第九十二条规定“……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”

　　上述条款，可谓是《劳动合同法》关于劳务派遣规定的一大亮点。“同工同酬”和“连带责任”就像两把锋利的宝剑，悬在了企业头上，用工单位再不能向以往那样“派遣工与正式工差别待遇”、“用人不管人”了，被派遣劳动者的合法权益获得了最大限度地保障。与此同时，不可否认，这也使得了用工单位使用劳务派遣工的预期利益较之前大为降低，劳务派遣用工市场可能也将因此缩小。

　　综上所述，笔者认为，《劳动合同法》固然对劳务派遣进行了一定程度的限制，企业丧失了之前劳务派遣用工所存在的“优势”，但是对于劳动者利益的保护，对于整个劳务派遣行业健康有序地发展，对于构建稳定、和谐的劳动关系，都有着重要的法律效果和积极意义。

　　“劳动者的利益受到了保护，但企业怎么办？劳务派遣公司应承担的责任风险会不会转嫁给了用工单位？”大部分企业对此都表示了担心。笔者认为，企业只要严格遵守法律法规，增强风险防范意识，充分关心、保障劳动者利益，就能有效减少劳资纠纷，从而亦使企业的利益得到维护。具体来说，有以下几方面：