让劳动者更有职业稳定感
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如何对劳动合同期限作出规制、有效防止劳动合同短期化倾向，不仅是维护劳动者合法权益的必然要求，也是劳动力市场健康发展的题中应有之义。劳动合同立法——
在广东省佛山市南海区某酒店工作的小林致信记者，叙述了自己被解雇的遭遇：去年8月，饭店与他签订了为期一年的劳动合同，却收取450元的违约金。特别令他气愤的是，就在即将满约时，饭店借口他工作上有失误对他“过错辞退”，由此饭店不仅不支付提前解除劳动合同的经济补偿金，还没收了450元违约金。
小林还反映，在这家四星级的酒店里，人员流动很快，据人事管理人员透露，饭店就是通过与员工签订短期劳动合同，再利用现行劳动法规关于试用期、合同中止等方面规定存在的漏洞，只用劳动者的黄金期，而且随意地“忙时招人、闲时走人”。
其实，类似上述这样劳动合同短期化现象普遍存在，而且愈演愈烈。这种对劳动力的掠夺性使用，不仅不利于劳动者合法权益的维护，而且深深地困扰着劳动力市场的健康发展乃至社会稳定。如何采取有效法律对策防止劳动合同短期化倾向，使劳动合同真正成为劳动关系的坚实起点，成为劳动合同法立法的一大关注热点。
合同短期化蔓延将致各方受损
职业的不稳定感，已成为当前身在职场人们的一大主要困扰。中华全国总工会去年曾开展以“组织起来、切实维权”为主题的全国大调研，结果显示，劳动合同短期化现象愈演愈烈，在许多地方和行业，签订短期劳动合同已成为用人单位任意使用劳动者黄金年龄段的合法“障眼法”。
北京市的一项调查问卷显示，签订短期劳动合同的比例高达46％，特别是一些大型国有企业在改制重组后，与员工签订的主要为3年以下的短期劳动合同。湖南省有关调查显示，80％的改制企业续聘职工的劳动合同是一年一签，依法与职工签订长期以至无固定期限劳动合同的极少。
劳动合同短期化现象的出现和蔓延，首先源于相当多用人单位对计划经济条件下固定工制度弊端认识的矫枉过正，同时没有认识到市场经济条件下劳动关系稳定对于企业发展、社会稳定的重要性。
而经济、社会发展的种种现实压力，也加剧了劳动合同短期化的趋势。比如，就企业来说，利益驱动决定了它们往往不愿主动承担社会责任，特别是那些对企业经济效益不稳定和政策变化多少存有担心的企业，自然倾向于签订短期合同；对劳动者特别是整体技能素质不高的下岗失业人员、进城务工人员来说，迫于严峻的就业形势，再短期限的劳动合同也只能签。
同时，劳动法规的不完善，也为劳动合同短期化现象的滋长留有相当空间。比如，对于劳动合同终止情形下用人单位支付经济补偿金的义务没有规定，意味着签订短期劳动合同用人单位在强化用人主动权的同时，却不需要付出任何经济成本。
又如，《劳动法》尽管就无固定期限劳动合同的签订作出规定，但在劳动力供大于求的现实情势下，用人单位在是否同意续延劳动合同上有更多的主动权，劳动者要求签无固定期限劳动合同的权利实际上被虚化了。事实上，许多企业为规避法律，往往在员工工作年限快到十年时变更合同，使无固定期限合同无法实现。
劳动合同立法应强化职业稳定性
劳动合同短期化现象的无度蔓延，无论是对劳动者、用人单位，还是社会来说都危害不小：频繁地更换工作，自然不利于劳动者各项权益的实现和维护；而难以形成稳定的劳动关系，最终必将制约企业的长足发展；对劳动者青春期的掠夺性使用，势必加大社会保障的压力，影响社会稳定。据江苏省某县工会调查，该县拖欠职工工资、欠缴社会保险费、员工超负荷加班加点等违法事件，80％以上发生在签短期劳动合同的单位。
事实上，稳定的劳动关系是市场经济条件下劳动力市场有序运行、企业健康发展和促进社会稳定的必然要求，也是基本表现。正因如此，市场经济发达国家都十分注重通过立法引导企业与员工间劳动合同的长期化。
那么，怎样才能有效克制劳动合同短期化现象，促进劳动者与用人单位建立起长期、稳定的劳动关系？在中华全国总工会前不久牵头组织的劳动合同法（草案）论证会上，与会专家指出，当务之急是尽快完善相关法律的制度设计，特别是抓住制定劳动合同法的契机，对劳动合同短期化问题采取有效的法律对策，弥补现行《劳动法》在合同期限方面存在的缺陷。
针对目前《劳动法》对有固定期限劳动合同的最高期限和续签次数没有任何限制，并由此导致了目前劳动合同短期化现象的实际，湖南大学法学院教授、博士生导师王全兴提出，在劳动合同法立法中，首先要体现把不定期劳动合同置于比定期劳动合同更为重要地位的精神；把劳动者在同一用人单位累计工作满10年以上作为劳动者有权要求订立不定期劳动合同的条件之一；规定用人单位在劳动合同期满终止时应当支付经济补偿金，以制约劳动合同短期化。
全总法律部副部长郭军表示，在劳动合同法中对短期劳动合同可以不作强制性禁止，但应当设立相应条款，特别是规定劳动合同到期后用人单位给付较高的经济补偿金，提高短期用工的成本，以经济杠杆的形式鼓励企业长期用工。他特别强调一个观点，即倡导劳动合同长期化，并非就会导致员工积极性、创造性退化。如日本企业就广泛采用终身雇佣的做法，并没有影响企业的活力，反而使员工有一种归属感。
中国企业联合会雇主工作部的赵国伟则认为，如果劳动合同法能对签订无固定期限劳动合同的终止条件规定得更有导引功能，让企业主动选择而不是被动接受，企业对签订无固定期限劳动合同的态度会更积极。其实，真正想把企业做大的经营者都很清楚，熟练工比非熟练工的利用价值高得多。
总之，通过设立一定的制度或机制，有效控制劳动合同短期化问题，使劳动合同法切实承担起启发企业在关注短期利益的同时注重长远利益的功能，承担起让老职工有竞争意识、年轻职工有长远打算的导引功能，让劳动者增强职业稳定感，劳动合同法的立法者显然责无旁贷。
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