《实施条例》还应多听底层声音

□周明华

今年元旦生效《劳动合同法》后，国务院9月18日公布了配套法规《劳动合同法实施条例》，该条例自公布之日起施行。其中规定，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”等14种情形下，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同。这一规定有利于澄清无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”的误解。(本报昨日1213版)

我注意到，有网民评论说：“这场劳动维权的博弈战终于落幕，但是资方胜利，落寞者依然是劳动者”；“法律的解释权与主动权重归资方的一场看似喧哗的权利游戏终于收场，我们得继续看老板脸色干活了”。

网民此说显得过于悲观，其实保护劳动者权益的同时，谁也不愿看到资方受损。所以《劳动合同法》与该条例的精神内核还是总体脉合的。

但我国劳动保护疲弱的现实与普通劳动者的声音不容忽略。我们只需将我们劳动保护的现状，嫁接到用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同的这“14种情形”中，便会暗自吃惊。很容易发现，该实施条例完全可能对普通劳动者，特别是广大非垄断企业、非公有制企业里的劳动者构成程度不同的制度性误伤。

拿第二种情形来说，“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的”。首先这里似乎存在逻辑矛盾，既然这是在谈无固定期限劳动合同的问题，据劳动合同法，当然是指在该单位工作10年以上或已多次与该单位签订劳动合同，怎么又来一个试用期？其次，如果真要允许资方又弄一个试用期，完全可能让资方直接或间接地廉价使用劳工。因为不符合录用条件，缺乏硬杠廓清，完成可能成为一些不良老板不断辞退临时工的理由。

而对于“劳动者严重违反用人单位的规章制度的”的第三种情况，与第九种情况的“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”来说，里面个人裁量空间太大。谁来认定违反资方规章制度的严重性？能否胜任工作的认定体系是啥？该由谁来监督这一认定体系的合法性与公正性？说白一点，企业主或许仅因你青春不再，便可说你工作不胜任；或者啥理由都没有，就是看你不舒坦，便可抛出“工作不胜任”的规定叫你卷被子走人。

就此而言，相关部门是该好好思考一下普通劳动者“原生态”的呼声了。至少我们应该加强对资方的法律法规的常态监管，最大限度地约束他们在用人与“炒鱿鱼”上的违法、违规性与个人随意性。