以企业视角解读《劳动合同法》系列（2）无固定期限劳动合同：“铁饭碗”？
2009/5/12 源自:中华职工学习网 【字体：
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以企业视角解读《劳动合同法》系列（2）
《劳动合同法》专题二：无固定期限劳动合同———“铁饭碗”？
《劳动合同法》颁布后，无固定期限劳动合同成为各媒体关注的热点，也成为网上搜索的热点关键词。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同制度被误认为为劳动者创造了“铁饭碗”，而一些企业也纷纷与职工重新签定有固定期限的劳动合同，以规避无固定期限劳动合同带给企业看似无法挣脱的“枷锁”。《劳动合同法》规定的这项制度真的创造了铁饭碗吗？意在创立平衡利益关系的法律真的完全忽视了企业的关注吗？本期将为您解读《劳动合同法》。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
“无固定期限劳动合同”并非是《劳动合同法》创制的新的法律概念和制度。1995年颁布实施的《劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和已完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。为何“无固定期限劳动合同”成为《劳动合同法》颁布后企业关注的热点话题，主要是因为无固定期限劳动合同被认为是“职工铁饭碗”的条款。
《劳动合同法》较之《劳动法》放宽了无固定期限劳动合同订立的条件，只要满足《劳动合同法》第十四条规定的条件，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限的劳动合同关系。然而，法律作为调节各种社会利益使之趋于平衡的工具，并非创造了一个绝对的制度，赋予了劳动者一个无坚不催的铁饭碗。相对的，《劳动合同法》也为企业提供了自我保护的盔甲———完善的企业内部规章制度,强化法律意识，依法走足程序，留下痕迹。
（一）完善企业内部规章制度
《劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位单方解除劳动合同的条件即“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的......”
企业内部的规章制度作为企业管理重要的一环，是企业管理职工的重要手段，也是发生劳动争议时证明企业行为合理性、合法性的重要证据。对于签订或视为签订了无固定期限劳动合同的劳动者，在违反企业内部规章制度时，企业可以依据上述法律规定单方解除劳动合同。具有法律效力的企业内部规章制度应当具备民主、合法、公示三个要件。“民主”是指规章制度的制定应该通过民主程序制定，即通过与工会或职工代表协商，并经过企业职工大会或职工代表大会讨论决定。实践中，企业应当保留会议决议或相关会议记录等书面文件。“合法”是指规章制度的内容须符合法律规定。
“公示”是指规章制度须制作成书面文件并向企业劳动者公示，将规章制度具体内容告知劳动者。实践中，企业在向职工公示其内部规章制度时需要保留相关记录或者书面证明，以证明劳动者确实已经知晓规章制度的具体内容。此外，完善的规章制度还应具有可操作性，在制定时可以咨询法律专业人士的意见，以便保证规章制度的完整性和可操作性。（未完待续）
上一篇：以企业视角解读《劳动合同法》系列（1）《劳动合同法》之新视点
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《劳动合同法》专题二：无固定期限劳动合同———“铁饭碗”？
《劳动合同法》颁布后，无固定期限劳动合同成为各媒体关注的热点，也成为网上搜索的热点关键词。《劳动合同法》规定的无固定期限劳动合同制度被误认为为劳动者创造了“铁饭碗”，而一些企业也纷纷与职工重新签定有固定期限的劳动合同，以规避无固定期限劳动合同带给企业看似无法挣脱的“枷锁”。《劳动合同法》规定的这项制度真的创造了铁饭碗吗？意在创立平衡利益关系的法律真的完全忽视了企业的关注吗？本期将为您解读《劳动合同法》。
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
“无固定期限劳动合同”并非是《劳动合同法》创制的新的法律概念和制度。1995年颁布实施的《劳动法》第二十条规定“劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和已完成一定的工作为期限。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。为何“无固定期限劳动合同”成为《劳动合同法》颁布后企业关注的热点话题，主要是因为无固定期限劳动合同被认为是“职工铁饭碗”的条款。
《劳动合同法》较之《劳动法》放宽了无固定期限劳动合同订立的条件，只要满足《劳动合同法》第十四条规定的条件，劳动者与用人单位之间就形成了无固定期限的劳动合同关系。然而，法律作为调节各种社会利益使之趋于平衡的工具，并非创造了一个绝对的制度，赋予了劳动者一个无坚不催的铁饭碗。相对的，《劳动合同法》也为企业提供了自我保护的盔甲———完善的企业内部规章制度,强化法律意识，依法走足程序，留下痕迹。
（一）完善企业内部规章制度
《劳动合同法》第三十九条赋予了用人单位单方解除劳动合同的条件即“严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的......”
企业内部的规章制度作为企业管理重要的一环，是企业管理职工的重要手段，也是发生劳动争议时证明企业行为合理性、合法性的重要证据。对于签订或视为签订了无固定期限劳动合同的劳动者，在违反企业内部规章制度时，企业可以依据上述法律规定单方解除劳动合同。具有法律效力的企业内部规章制度应当具备民主、合法、公示三个要件。“民主”是指规章制度的制定应该通过民主程序制定，即通过与工会或职工代表协商，并经过企业职工大会或职工代表大会讨论决定。实践中，企业应当保留会议决议或相关会议记录等书面文件。“合法”是指规章制度的内容须符合法律规定。
“公示”是指规章制度须制作成书面文件并向企业劳动者公示，将规章制度具体内容告知劳动者。实践中，企业在向职工公示其内部规章制度时需要保留相关记录或者书面证明，以证明劳动者确实已经知晓规章制度的具体内容。此外，完善的规章制度还应具有可操作性，在制定时可以咨询法律专业人士的意见，以便保证规章制度的完整性和可操作性。（未完待续）
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