劳动合同法：突出保护劳动者是对不平等的矫正

单保护并非“偏袒”劳动者

　　记者：林教授，去年全国人大向全社会公布的《劳动合同法（草案）》规定了该法的立法宗旨———为了规范用人单位与劳动者订立和履行劳动合同的行为，保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》，制定本法。这一立法宗旨突出了该法对劳动者的保护。对此，有些人有不同看法，认为这是法律对劳动者的“偏袒”，会造成损害用人单位现象的产生。对此，您是怎么看的？这样规定是否会导致劳动关系双方权利失衡？

　　林嘉：《劳动合同法（草案）》第一稿第一条开宗明义，突出了该法保护劳动者合法权益的立法宗旨，由此引发了理论界和实务界对劳动合同法立法宗旨的激烈争论，形成了“单保护”和“双保护”之争，即劳动合同法应当立足于“保护劳动者的合法权益”，抑或是“保护劳动者和用人单位双方的合法权益”。

　　在劳动合同法起草过程中，立法宗旨是一个纲领性问题，其不仅关系到劳动合同法的基本定位、劳动合同法的具体制度设计问题，而且也关系到劳动合同法作为一个子法与劳动法律体系中其它法律之间的协调与衔接问题。因此，劳动合同法的立法宗旨是劳动合同立法中首先要明确的问题。

　　应当说，“单保护”与“双保护”之说并无本质上的矛盾，“单保护”说并不意味着只保护劳动者的合法权益，而不保护或者排斥用人单位的合法权益。在现代民主国家，任何一部经过法定程序制定的法律都不可能以牺牲某一类社会主体的合法、正当权益来维护另一类社会主体的特权，法律的制定总是在利益相关主体之间寻求一个平衡点，以对社会主体之间的利益进行合理的分配，同时每部法律都体现了立法者一定的价值选择。

　　因此，“单保护”是在对劳动者和用人单位双方合法利益保护的基础上，对劳动者给予一定程度的倾斜保护，并不是忽视对用人单位的合法权益的保护，不会导致劳动合同关系双方主体的权利失衡。适度倾斜以追求实质正义记者：《劳动合同法（草案）》为什么要如此规定，这在法理和法律上有什么依据？

　　林嘉：之所以在立法中突出对劳动者的保护，主要基于以下几点理由：

　　（1）劳动关系双方地位的不平等性决定了需要国家立法予以矫正的必要性。在劳动关系中，劳动力拥有者———劳动者与劳动力的使用者———用人单位之间具有一种天然的不平等性。劳动者作为劳动力的拥有者，只有通过提供劳动来维持自身及其家庭的生存和发展。而劳动力市场的供大于求加上劳动力市场中的信息不对称使得劳动者个体很难与用人单位在一个平等的基础上进行谈判，因此，劳动者的生存权相对于用人单位的用工自主权总是处于弱势地位。

　　在进入劳动关系之后，由于劳动给付的特殊性———劳动给付的人身属性及劳动给付的连续性，即劳动行为与劳动者的人身具有不可分离性，劳动者一旦进入劳动关系就成为用人单位的成员，同时由于劳动给付的连续性与工资支付的非连续性，使得劳动者在人格和经济上都从属于用人单位。

　　由于普通劳动者在劳动力市场上的可替代性过大，使得大多数劳动者对用人单位都形成了一定的“人身依附性”。因此，除了少数掌握特殊技能而成为稀缺资源的劳动者外，大部分劳动者相对于用人单位来说都处于弱势地位。以追求实质正义的法律应当对劳动者一方进行适度的倾斜保护，但这不意味着对劳动者进行“偏袒”，而是对现实中劳动者与用人单位之间这种不平等地位的矫正。

　　（2）劳动合同法属于劳动法的范畴，必然具有社会法的属性。传统的合同法律制度是以当事人双方地位平等、意思自治为基础建立起来的，但由于劳动合同双方当事人的地位不平等，在劳动合同谈判过程中，处于弱势一方的劳动者并无充分的自由可言，不能自由地选择用人单位，这使得传统的合同法律制度在双方当事人经济地位不平等的劳动关系领域遇到了障碍。

　　劳动合同的特殊性使得劳动合同已经不同于一般民法意义上的合同，其某些因素已不为民事合同所囊括，而是属于具有社会法品格的劳动法律法域，劳动合同法应当是劳动法律体系中的一个分支。我国现行的《劳动法》即在第3章专章规定了劳动合同制度。劳动法的产生即以矫正劳动者与用人单位之间的不平等为己任，明确以“保护劳动者的合法权益”为宗旨，作为劳动法的下位法———劳动合同法也应当秉承“保护劳动者合法权益”这一立法宗旨。

　　（3）我国的现实状况决定了劳动合同法应当突出保护劳动者的合法权益。在我国劳动制度从计划经济时代到市场经济时代过渡的过程中，劳动者从“铁饭碗”转到了自由竞争的劳动力市场，一方面，劳动者失去了国家的庇护，另一方面，我国集体协商制度不发达，加上劳动监察不到位，这就导致了现实中劳动者的合法权益屡遭侵害，造成了劳动关系的不和谐。而和谐的劳动关系是构建和谐社会的基础，和谐的劳动关系要求矫正个别劳动关系中的权利失衡现象。因此，在相关的配套制度不健全的情况下，以个别劳动关系为调整对象的劳动合同法应当强调对个体劳动者合法利益的保护，使劳动者有力量与用人单位在平等的基础上进行协商，这样有利于解决劳资之间的利益冲突，有利于构建和谐稳定的劳动关系。

　　记者：4月24日，劳动合同法草案进行了第三次审议。据了解，立法宗旨在二次审议稿的基础上修改为：为了完善劳动合同制度，构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益，制定本法。对此，您是否认为还有可以继续改进的地方？

　　林嘉：可以注意到，劳动合同法的立法宗旨从一审稿中的“保护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定”，到二审稿和三审稿的“构建和发展和谐稳定的劳动关系，保护劳动者的合法权益”，更加突出了和谐劳动关系的构建与保护劳动者合法权益的重要性。应当明确的是，强调对劳动者合法权益的保护不仅在于立法宗旨的表述中，更重要的是体现在劳动合同法的具体制度中。事业单位职工是否应纳入调整范围记者：一审《劳动合同法（草案）》规定：“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位与劳动者建立劳动关系，订立和履行劳动合同，适用本法。”“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。”

　　二审后的草案修改为：“除公务员和参照公务员法管理的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与劳动者建立劳动关系的，其劳动合同的订立、履行、变更、解除和终止，依照本法执行。”两次审议的草案都将事业单位的职工纳入到劳动合同法调整范围。这样做的原因是什么？

　　据悉，三审劳动合同法草案对这一内容修改为，国家机关、事业单位、社会团体与公务员和参照公务员法管理的工作人员以外的劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除和终止劳动合同，依照本法执行。请问，三审草案的规定，其用意是否依然是将事业单位职工纳入劳动合同法调整范围？

　　林嘉：你说的内容主要涉及到劳动合同法的适用范围。现在争议比较大的是事业单位的人员是否纳入到劳动合同法的适用范围。在一审稿中，基本上是沿用了《劳动法》第二条关于适用范围的规定，即“国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，依照本法执行。”而二审稿和三审稿则进行了较大的调整，将事业单位中除参照公务员法管理的工作人员以外的人员都纳入了《劳动合同法》的调整范围。

　　事业单位是指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科研、文化、卫生等活动的社会服务组织。由于我国从计划经济时代以来一直实行“劳动———人事”相分离的制度，事业单位与其人员之间是人事关系，由人事部门管理，其人员享受干部待遇，具一定的身份特权。企业与其职工之间是劳动关系，由劳动部门管理，其职工只是一般的工人，劳动力的配置具有强烈的行政色彩。

　　随着我国社会主义市场经济体制的建立，市场经济的发展要求打破劳动力市场中的身份因素，统一劳动力市场，使劳动力资源从行政配置转为市场配置。

　　2002年7月6日国家人事部发布《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》，明确了在事业单位全面推行聘用合同制度，以使事业单位人事制度改革适应市场经济的发展。事业单位在改革过程中，大体进行了三方面的分流：第一类，比照公务员进行管理的事业单位。主要是一些由法律、法规授权的具有公共事务管理职能的事业单位。第二类，进行企业化管理的事业单位。这主要是一些改为“企业化管理的事业单位”的科研机构。第三类，正在试行聘用制的以科、教、文、卫系统为代表的事业单位。其中，第一类人事法律关系在性质上属于行政法律关系，由《公务员法》调整。第二类人事法律关系已经从行政法律关系转化为劳动法律关系，由劳动法调整。

　　从事业单位改革的前景以及我国劳动人事一体化趋势来看，第三类聘用合同关系也应当纳入劳动合同法的调整范围。理由是：

　　（1）聘用合同关系与个别劳动关系具有同质性。从聘用合同关系的主体、客体及内容来看，聘用合同关系的受聘人与聘用单位之间实质上仍是劳动力的拥有者与劳动力的使用者之间的一种劳动用工关系，受聘人与聘用单位之间是一种管理与被管理的不平等关系，受聘人实质上从属于聘用单位。事业单位市场化改革后，事业单位的自主性增强，对于受市场供需及价格影响的劳动力市场来说，受聘人员与一般劳动者一样处于一种弱势地位。而且，从2002年的《意见》可以看出，聘用合同与劳动合同无本质区别。

　　（2）有利于事业单位聘用人员的权益保护及纠纷的解决。一般来说，事业单位与其职工发生纠纷按照人事争议仲裁制度处理。劳动合同当事人之间发生纠纷按照劳动争议的“一裁二审”制度处理。前述第一类事业单位适用《公务员法》，第二类事业单位适用《劳动法》，第三类事业单位没有专门适用的法律。现实中，这类事业单位职工与聘用单位发生了争议常常出现人事争议仲裁与法院相互推诿现象，使得事业单位聘用人员的合法权益得不到保护，因此，为了给事业单位聘用人员提供救济，2003年最高人民法院发布了《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》，其中规定“事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《中华人民共和国劳动法》”。可见，司法领域在事业单位聘用合同争议的处理方面已作出了有意义的探索。

　　但是，考虑到事业单位改革正在进行，而且事业单位在经费来源、编制管理、工资福利、社会保障等方面都与企业不同，这使得事业单位在人事管理上也与企业有很大的差别，不作区分地将事业单位一律纳入劳动合同法的调整范围在实践中会遇到障碍，特别是公立学校及其教师。在德国、法国等大陆法律国家将公立学校视为公务法人，将学校的教师视为公务员。

　　基于我国教育事业主要以公立学校为主，在现有的学术评价体系没有改进的情况下，为了我国教育科学事业的发展，教师这个职业应当具有一定的稳定性，在纳入劳动合同法调整之前应当采取一些过渡性的措施，此外，原来的一些规定在未做出调整以前应当优先适用。记者：对于目前劳动合同法草案关于该法调整范围的规定，您是否认为还有什么值得改进的地方？

　　林嘉：关于草案中对劳动合同法调整范围的规定，仍然有一些地方需要改进，如对用人单位的穷尽列举会导致不能适用于新出现的用人单位的情形；对用人单位、劳动者、劳动关系的概念应当明晰化，对不属于劳动者范围的高管人员应当作出排除规定；对事业单位人员适用劳动合同法应作出特别的规定等等。