学习型组织如何中国化
2007/7/5 源自:中华职工学习网 【字体：
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壳牌石油公司企划总监德格认为，企业“惟一持久的竞争优势，或许是具备比你的竞争对手学习得更快的能力。”学习型组织被认为是未来成功企业的模式。企业只有不断地学习新知识、新技术，才有可能保证不被时代所淘汰。那么，处于转型期的中国企业如何通过学习新知识，构建学习型组织，以形成企业的核心竞争力，紧随时代脚步呢？
一、学习型组织的背景
1965年,在联合国教科文组织的巴黎会议上,蓝格朗教授的“终身教育”提案,成为推动全球教育发展的基本理念。在这一理念的基础上，1968年，赫钦斯在《学习社会》一书中首次提到“学习型组织”的概念。他从通才教育的观点出发，阐述了学习社会的重要性。这是首次将“学习型组织”作为“学习型社会”的微观基础提了出来。70年代初，联合国教科文组织提出了“向学习化社会进军”的目标。80年代，美国、日本等发达国家纷纷制定了“向学习化社会”过渡的策略。90年代初，美国等西方发达国家普遍发生了“企业早衰现象”。这时，彼得•圣吉教授开始研究为何会出现这种现象。圣吉发现，那些有顽强生命力的企业，主要是因为其价值观和内部结构发生了质的变化，这些企业与其说它是企业，还不如说它像学校。随后，圣吉从他老师佛睿思特教授的早期论文《企业结构新设计》中得到启示，又融合“系统动力学”等多学科理论与方法，提炼出“学习型组织”这一全新的管理理念，并著成后来被称为现代企业管理“圣经”的《第五项修炼》一书。他认为，学习型组织是“由一群能不断增强自身创造能力的人组成的集合或团队。”圣吉的研究密切结合当时的社会背景：西方发达国家经过工业经济社会的高速发展后，进入了后工业社会，并向知识经济社会转变。市场环境与工业经济时代相去甚远，企业面临着新一轮技术革命和产业革命，早先的管理理论已不再适应新时代的要求。工业革命最重要的遗产之一是“分工”理论：从亚当•斯密的劳动分工到泰勒的管理分工。由于历史的原因，他们只是强调了物化的生产力，而忽略了知识这个无形的生产力。知识经济时代，最突出的特征是知识代替了资本、劳动和土地，成为经济生产的核心要素。企业之间的竞争转变为创新、速度的竞争。企业迫切需要有如何管理知识型员工，增强组织学习和创新能力的理论，来指导实践活动。学习型组织理论及其实践在这一背景下应运而生。
二、学习型组织的特征
90年代以来,对学习型组织的研究与发展异常活跃。野中裕次郎(1991)用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出“知识创造型公司”的特征，是“发明新知识不是它一项专门的活动，而是行动和存在的一种方式，在其中每个人都是知识工作者。” 美国学者瓦金斯和马席克（1993） 在《学习型组织》 一书中将学习型组织的基本特征概括为：（七C说法）1)持续不断（continuous）的学习：即通过持续教育才能不断的进步；2)亲密合作（collaborative）的关系：以加强成员间的支持能力；3)彼此联系（connected）的关系：使成员的互动关系更为增进；4)集体共享（collective）的观念：以结合成组织的力量；5)创新发展（creative）的精神：以促进改良与发展；6)系统存取（captured and codified）的方法：即善于运用科技的能力与方法,7)建立能力（capacity building）的目的：希望形成组织与成员继续学习的能力。 卡佛特（1994）研究认为，学习型组织具有以下基本特征：1)强调集体性、开放性以及跨越组织范畴的学习；2)学习的过程及结果是等量齐观的；3)以快速及聪明的学习来取得有利的竞争优势；4)能快速、适时地将资料转化为有用的知识；5)使员工感受每次的工作经验，皆是提供其学习有用事物的机会；6)成员较不会表现恐惧与防卫的心态，能从错误中获得奖励与学习；7)具有承担风险的勇气，又不会危害到整体组织的安全；8)能致力于实验性和相关性的学习；9)对想从事行动学习的个人或团体予以支持；10)鼓励个人或团体相互分享所得的资讯及结论，以利于学习产生。还有马恰德从系统论的角度给出的定义：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。”
三、学习型组织的真谛
无论哪一种研究，都强调学习型组织是促使成员努力学习，将知识进行转化，并不断进行创新和变革的组织。目前，国内翻译为“学习型组织”的这种表述，容易造成歧义和误解，忽略了学习型组织的真谛在于持续的转变。圣吉多次强调用metanoia这个词来表达学习型组织的真谛，希腊文metanoia这个字的意思是心灵意念的根本转变，是一种“超觉” 的经验。起初，圣吉用“metanoic organization”来形容学习型组织。此处的“metanoic”除了有心灵上的根本转变之意，还包括一种过程，而不是终结状态的含义。颇有戏剧性的是，西方学术界却将“learning organization”用于学习型组织理论推广中。“Learning”的意义只是学习或吸收现有的知识和信息，并不强调心灵或观念的转变及学习的过程。或许西方人能够从“learning”中悟出“metanoic”的意义来，但翻译成汉语后成了“学习”，就根本无法让人把握学习型组织的精神内涵了。因此，有很多人只把学习性组织理解成对现有知识的学习，却忽视了学习的创新性、持续性、动态性。 因此，学习型组织的本质是“以人为本”和“创新”。由于组织的学习首先是个人的学习，创建学习型组织就要首先调动个人学习的积极性，冲破自我限制，实现自我超越，就是要进行“以人为本”的管理来提高人的自身素质，实现人的全面发展。而学习力的提高最终要体现在创新能力上，企业只有不断创新才会不断地超越和发展。正是基于此，在1997年世界管理大会上，来自全球的管理学专家们达成一个共识：创新是未来管理的主旋律。创新包括技术创新、组织与管理创新、制度创新、市场创新。因此，如果不理解学习型组织的真谛，那么建设学习型组织就只能在门外徘徊而不得要领。
四、学习型组织的中国化
建立学习型组织要从中国的实际情况出发。目前，无论国有企业，还是民营企业，以及部分外资企业，在产权制度安排、公司治理结构、监督与激励机制等方面还存在诸多问题，具体表现为管理效率低，创新力和竞争力不强。在WTO过渡期即将到限的情况下，它们都将面临强大的国际资本的竞争,对企业竞争力提出了更高的要求。企业的学习能力是其核心竞争力的主要来源。因此，要根据企业所处的现状、产业环境和发展目标等因素，建设和完善学习型组织。建立和完善学习型组织，也就意味着企业在组织结构、制度安排、企业文化、管理方法等方面要做出相应的变革。
1、组织变革。企业要将自身改造为学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手，进行组织变革。扁平化的组织结构适合学习型组织的形成，它减少了中间的管理层，便于信息在组织内部传递。在这样的组织结构中，团队学习成为企业活力的源泉，团队的建立促进了组织内部信息的交流，打破了部门隔阂，更易于员工进行共同学习和创新。团队学习的形式主要有研讨会，岗位轮换和“同屋办公”制度等。
2、制度安排。（1）建立科学的员工培训制度，更为重要的是，培育员工终身学习的理念，并使他们掌握终身学习的方法，（2）完善考评体系，以加强企业考评组织学习的效果。（3）建立激励机制，使做出贡献的员工得到肯定和相应的利益，激发他们终身学习的动力。
3、文化建设。企业文化建设的关键，是重塑企业的经营战略（愿景）和经营目标，建设一种强调开放、创新和适应变化的企业文化，树立“以人为本”和“员工与企业共同发展”的发展理念。
4、管理方法创新。（1）标杆管理。通过设定标杆，使企业向内部、外部学习先进的生产和管理知识。（2）实施ERP。在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供知识来源，大大提高企业运营和知识积累与共享的效率。(陈宪)
一、学习型组织的背景
1965年,在联合国教科文组织的巴黎会议上,蓝格朗教授的“终身教育”提案,成为推动全球教育发展的基本理念。在这一理念的基础上，1968年，赫钦斯在《学习社会》一书中首次提到“学习型组织”的概念。他从通才教育的观点出发，阐述了学习社会的重要性。这是首次将“学习型组织”作为“学习型社会”的微观基础提了出来。70年代初，联合国教科文组织提出了“向学习化社会进军”的目标。80年代，美国、日本等发达国家纷纷制定了“向学习化社会”过渡的策略。90年代初，美国等西方发达国家普遍发生了“企业早衰现象”。这时，彼得•圣吉教授开始研究为何会出现这种现象。圣吉发现，那些有顽强生命力的企业，主要是因为其价值观和内部结构发生了质的变化，这些企业与其说它是企业，还不如说它像学校。随后，圣吉从他老师佛睿思特教授的早期论文《企业结构新设计》中得到启示，又融合“系统动力学”等多学科理论与方法，提炼出“学习型组织”这一全新的管理理念，并著成后来被称为现代企业管理“圣经”的《第五项修炼》一书。他认为，学习型组织是“由一群能不断增强自身创造能力的人组成的集合或团队。”圣吉的研究密切结合当时的社会背景：西方发达国家经过工业经济社会的高速发展后，进入了后工业社会，并向知识经济社会转变。市场环境与工业经济时代相去甚远，企业面临着新一轮技术革命和产业革命，早先的管理理论已不再适应新时代的要求。工业革命最重要的遗产之一是“分工”理论：从亚当•斯密的劳动分工到泰勒的管理分工。由于历史的原因，他们只是强调了物化的生产力，而忽略了知识这个无形的生产力。知识经济时代，最突出的特征是知识代替了资本、劳动和土地，成为经济生产的核心要素。企业之间的竞争转变为创新、速度的竞争。企业迫切需要有如何管理知识型员工，增强组织学习和创新能力的理论，来指导实践活动。学习型组织理论及其实践在这一背景下应运而生。
二、学习型组织的特征
90年代以来,对学习型组织的研究与发展异常活跃。野中裕次郎(1991)用“知识创造型公司”来描述学习型组织，指出“知识创造型公司”的特征，是“发明新知识不是它一项专门的活动，而是行动和存在的一种方式，在其中每个人都是知识工作者。” 美国学者瓦金斯和马席克（1993） 在《学习型组织》 一书中将学习型组织的基本特征概括为：（七C说法）1)持续不断（continuous）的学习：即通过持续教育才能不断的进步；2)亲密合作（collaborative）的关系：以加强成员间的支持能力；3)彼此联系（connected）的关系：使成员的互动关系更为增进；4)集体共享（collective）的观念：以结合成组织的力量；5)创新发展（creative）的精神：以促进改良与发展；6)系统存取（captured and codified）的方法：即善于运用科技的能力与方法,7)建立能力（capacity building）的目的：希望形成组织与成员继续学习的能力。 卡佛特（1994）研究认为，学习型组织具有以下基本特征：1)强调集体性、开放性以及跨越组织范畴的学习；2)学习的过程及结果是等量齐观的；3)以快速及聪明的学习来取得有利的竞争优势；4)能快速、适时地将资料转化为有用的知识；5)使员工感受每次的工作经验，皆是提供其学习有用事物的机会；6)成员较不会表现恐惧与防卫的心态，能从错误中获得奖励与学习；7)具有承担风险的勇气，又不会危害到整体组织的安全；8)能致力于实验性和相关性的学习；9)对想从事行动学习的个人或团体予以支持；10)鼓励个人或团体相互分享所得的资讯及结论，以利于学习产生。还有马恰德从系统论的角度给出的定义：“系统地看，学习型组织是能够有力地进行集体学习，不断改善自身收集、管理与运用知识的能力，以获得成功的一种组织。”
三、学习型组织的真谛
无论哪一种研究，都强调学习型组织是促使成员努力学习，将知识进行转化，并不断进行创新和变革的组织。目前，国内翻译为“学习型组织”的这种表述，容易造成歧义和误解，忽略了学习型组织的真谛在于持续的转变。圣吉多次强调用metanoia这个词来表达学习型组织的真谛，希腊文metanoia这个字的意思是心灵意念的根本转变，是一种“超觉” 的经验。起初，圣吉用“metanoic organization”来形容学习型组织。此处的“metanoic”除了有心灵上的根本转变之意，还包括一种过程，而不是终结状态的含义。颇有戏剧性的是，西方学术界却将“learning organization”用于学习型组织理论推广中。“Learning”的意义只是学习或吸收现有的知识和信息，并不强调心灵或观念的转变及学习的过程。或许西方人能够从“learning”中悟出“metanoic”的意义来，但翻译成汉语后成了“学习”，就根本无法让人把握学习型组织的精神内涵了。因此，有很多人只把学习性组织理解成对现有知识的学习，却忽视了学习的创新性、持续性、动态性。 因此，学习型组织的本质是“以人为本”和“创新”。由于组织的学习首先是个人的学习，创建学习型组织就要首先调动个人学习的积极性，冲破自我限制，实现自我超越，就是要进行“以人为本”的管理来提高人的自身素质，实现人的全面发展。而学习力的提高最终要体现在创新能力上，企业只有不断创新才会不断地超越和发展。正是基于此，在1997年世界管理大会上，来自全球的管理学专家们达成一个共识：创新是未来管理的主旋律。创新包括技术创新、组织与管理创新、制度创新、市场创新。因此，如果不理解学习型组织的真谛，那么建设学习型组织就只能在门外徘徊而不得要领。
四、学习型组织的中国化
建立学习型组织要从中国的实际情况出发。目前，无论国有企业，还是民营企业，以及部分外资企业，在产权制度安排、公司治理结构、监督与激励机制等方面还存在诸多问题，具体表现为管理效率低，创新力和竞争力不强。在WTO过渡期即将到限的情况下，它们都将面临强大的国际资本的竞争,对企业竞争力提出了更高的要求。企业的学习能力是其核心竞争力的主要来源。因此，要根据企业所处的现状、产业环境和发展目标等因素，建设和完善学习型组织。建立和完善学习型组织，也就意味着企业在组织结构、制度安排、企业文化、管理方法等方面要做出相应的变革。
1、组织变革。企业要将自身改造为学习型组织，必须从建立适合于学习的组织结构入手，进行组织变革。扁平化的组织结构适合学习型组织的形成，它减少了中间的管理层，便于信息在组织内部传递。在这样的组织结构中，团队学习成为企业活力的源泉，团队的建立促进了组织内部信息的交流，打破了部门隔阂，更易于员工进行共同学习和创新。团队学习的形式主要有研讨会，岗位轮换和“同屋办公”制度等。
2、制度安排。（1）建立科学的员工培训制度，更为重要的是，培育员工终身学习的理念，并使他们掌握终身学习的方法，（2）完善考评体系，以加强企业考评组织学习的效果。（3）建立激励机制，使做出贡献的员工得到肯定和相应的利益，激发他们终身学习的动力。
3、文化建设。企业文化建设的关键，是重塑企业的经营战略（愿景）和经营目标，建设一种强调开放、创新和适应变化的企业文化，树立“以人为本”和“员工与企业共同发展”的发展理念。
4、管理方法创新。（1）标杆管理。通过设定标杆，使企业向内部、外部学习先进的生产和管理知识。（2）实施ERP。在信息技术基础上,以系统化的管理思想,为企业决策层及员工提供知识来源，大大提高企业运营和知识积累与共享的效率。(陈宪)
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