制订公平有效的劳动力市场机制和政策

　　一、引言

　　国际劳工组织总干事在其2006年的报告--《在亚洲实现体面劳动》中指出："在当今世界，生产体系全球化，竞争更加激烈，工作和雇佣关系的形式发生变化。为了在这一背景下实现体面劳动，很重要的一点就是改革劳动力市场治理机制，使其现代化，"报告中的"治理"一词是指"公立或私营的机构，主管部门的结构，协调并控制工作和劳动力市场中的活动所需的合作形式。"可见，这一定义包括了原则、政策、法律和影响劳动力市场运作的其他形式的法规、制度、关系和程序。

　　在这一基础上，劳动力市场治理包含了就业和劳动力市场政策，劳动、就业和社会保障法及所属法律(如规章制度、议事规则和行政命令)，集体协议、个人就业合同及劳动力市场行政管理。此外，还应包括企业社会责任举措和其他自愿性规则。雇主、工人及他们的代表和政府之间的双方和三方关系处于劳动力市场治理的核心。由于劳动力市场治理是将包括就业、工资、职业安全卫生和社会保障等共同关心的问题交给社会伙伴处理，因此社会对话在劳动力市场运行中是不可或缺的。最终，这些不同的组成部分在一起按一定的模式共同构成了一个"体系"，这种模式决定了在特定情况下治理的整体质量、效率、公平和有效性。

　　劳动力市场治理以追求效率和公平为目标，对规范经济效率和增长的条件、有利的投资环境、改善就业前景、公平的收入分配、充分的社会保障和减少贫困至关重要，因此，对促进充分和生产性就业及体面劳动也很关键。

　　劳动力市场治理的最终目标是支持劳动力市场的有效运作，从而创造充足的就业机会、较低的劳动贫困率以及高水平的体面就业，这些就业需要有足够的社会保护和体面的工资。这需要有一个劳动力市场供求的有效平衡，其政策和行动要在维持人们的生产性工作和促进将因体制转变而失业的工人尽快重新安置在更有生产性的岗位之间保持平衡。此外，政策措施也必须使新成长劳动力获得工作的机会。这样，从事劳动才能够使人以有尊严的方式走出贫困。

　　良好的劳动力市场运行也需要在工资薪酬的供需之间保持平衡，例如对体面工资、消费和储蓄的需求及由此产生的劳动力需求与雇主保持可控制的成本之间的平衡。劳动不是商品，这就表明管理有偿劳动力市场的法规有社会和经济双重属性。换句话说，公平和效率必须同时得以解决。

　　在亚太地区的很多国家里，劳动法及其相应政策和辅助性制度需要进行审查，以提供一个良好的框架，使得劳动力市场在面对困难和持续的内外部挑战时，能够进行必要的改革。近年来，劳动力市场改革已成为这一地区很多国家关注的焦点。人们日益关注如何寻找办法帮助企业和行业进行重组，并进行相对应的劳动力调整以应对结构变化。在本地区的很多国家里，这种争论现在正日趋变为在雇主对更大的"效率和灵活性"的需求与工人对"就业稳定性、更多社会保护和扩大生活标准覆盖面"的需求之间寻求平衡。

　　然而，在很多情况下，可能的改革是在一个全国范围的治理背景下加以讨论的，这种背景的特点就是：缺乏经济和社会目标间的政策连贯性；总体上对主要社会对话和劳动行政公约的批准和实施率低；劳动法改革参差不齐；劳动力市场机构薄弱；执法不力；三方伙伴的技术能力较弱以及社会对话有限。此外，对共同关注问题的区域内合作和建立网络的可能性并未得到持续和有效地探索。

　　上述治理方面局限性中的任一领域都需要采取特别的措施才能得以改进。但是，在现有或更宽广的层面上，在现有改革进程中，亚太国家寻找相互满意的劳动力市场良好治理解决方案时，应遵循以下三个原则。第一个原则是应从一个全面治理的角度检查改革。即，在确定一项适宜的积极战略以及在资源充足的情况下可能采取什么战略时，应当考虑到问题的所有方面，包括政策、法律、制度和过程的指导。资源或其他的限制因素可能要求我们采用一种分阶段、逐步提高的方式。但是，这并不意味着在开始时不需要考虑那些在战略方向上需要或必要的变化。

　　此外，需要抓住机会，使综合一体化解决治理问题这一重点内容与本区域内各国的《体面劳动国别计划》中设定的重点内容保持一致。这样做可以使国际劳工组织与其三方成员通力和系统地合作，动员所需要的资源来进行改革。必要时，需要跨越若干个两年计划。若如此制订这样的综合政策和实施日程将使治理变得更为复杂。然而，政策制订者需要意识和预测到政策变化可能带来的主要和次要反应。因此，还有一点重要的就是对计划的执行要进行监测和评估，以测算改革与预计结果之间的差异，并在需要情况下进行针对性的调整。

　　第二个原则很具体，它涉及政策改革如何在商业利益和工人获得就业和稳定职业的利益之间寻找平衡的问题。这需要将灵话性、稳定性和安全考量结合在一起。第三，鉴于劳动力市场改革进程总会产生争议，社会对话是达成各方都可接受的结果的一项重要工具。

　　二、预测／计划

　　从实际和全过程的角度来看，如果体面劳动希望在亚太地区取得进展的话，在未来十年，必须通过劳动力市场治理体系对一些有时甚至相互矛盾的挑战加以管理。这些挑战在不同国家和次地区都是不同的。

　　1.实质问题

　　年轻人进入劳动力市场就是这类挑战之一，这个问题在斯里兰卡、印度尼西亚和菲律宾等国家尤为严重。但是在其他一些国家(如中国、韩国和日本)，挑战却来自年龄结构的另一端，即管理劳动力老龄化的问题。另一个挑战是在帮助保持／增加现有工作岗位，并通过将劳动力从老产业向新产业转移来支持产业结构调整。这经常带来艰难的抉择。但是，有一点已经明确：在本区域内，从农业向工业和服务业的产业结构调整将会持续，同时技术变革也将影响三个产业。从农业向工业和服务业的就业转移带来了一个独特的改革问题，即保证劳动者拥有新工作岗位所需的技能。持续增长的国内和跨国人口流动伴随并推动着结构调整，表明了对支持劳动密集型产业发展的法规和移民工人对体面就业及工作条件的需求。

　　与此同时，在一些亚太国家，某些因素造成了在一国内劳动力过剩和劳动力短缺并存的奇怪局面。这些因素包括：缺乏高质量的劳动力市场信息，技能不符和／或满足空岗所需技能的劳动者不足，地理差异，国内流动的限制。更好的劳动力市场信息系统和增加与雇主联系紧密的高质量的教育培训机构等方式，都可-能有助于解决本地区一些国家劳动力市场中出现的这些矛盾。

　　如何使非正规经济转为正规是一个严峻的挑战。非正规经济差别很大，从几乎"正规"的企业到街头小贩式自雇行为，小型农业生产和不同形式的服务业，也包括经营的方式。这种差异要求我们用有差别的政策进行公平的对应。一些非正规行为转变成正规行为，但很多新成长劳动力经常无法摆脱非正规形式。由于非正规经济在本地区就业中占极大比例，因此向正规化的转变必须循序渐进，不能影响就业。这也需要对正规经济做出一些调整。

　　就指导非正规经济法规的侧重点和内容而言，尽管在治理方面存在严重的挑战，但是何种服务适合非正规经济的问题也很重要。缺少重要的社会服务，如养老保险、医疗和伤残保险及教育和技能培训等，是非正规经济中的突出问题。在很多情况下，由于缺少公共投入，非正规经济中的劳动者仅仅是无力承担这些服务所需的费用。在其他情况下，非正规部门的劳动者或许能够承担这些社会服务所需的费用，但是却不愿意承担。那是因为服务本身质量不高。因此，提高对非正规经济中的劳动者和企业的社会服务的水平是走向正规化的极为重要的第一步。

　　贫困和工作贫穷的挑战依然严重：尽管总体贫困率有所下降，但这一地区仍然有9亿劳动者及其家庭每日收入不足2美元，这占到本地区劳动力总量的50％。我们已经取得了一些显著的成果：赤贫，即每日收入不足1美元的劳动者的比例从十年前的30．3％，下降到2006年的17．6％，但是我们仍有很多工作要做。此外，日趋严重的工资和工作条件的不平等给减贫工作造成了潜在的威胁。

　　没有一个简单的措施能够应对这些挑战。例如，尽管理论上劳动力短缺的国家和行业(如受劳动力老龄化影响的国家)可以通过输入移民工人得到劳动力，但是如此简单的替代是很困难的，而且需要制订完备的移民政策及提供特殊的技能和语言培训与文化适应性指导。在青年和老年劳动者之间寻求平衡时，我们也可以考虑同样的手段：如果劳动力市场中缺少足够的青年人，就能够鼓励老年劳动者在其工作岗位上工作更长时间。同样，这也与技能、工资和其他工作条件有关。

　　亚洲显然不缺乏实质性的问题，这些问题在"亚洲体面劳动十年"期间受有关劳动力市场治理的工具的指导。不能全面解决这种种问题，就会造成萧条的局面，可能导致经济和社会进步的停滞并威胁到发展。但是，本地区现有劳动力市场体系对解决这些问题所做的准备状况如何呢?或换句话说，在程序上成功解决这些挑战在实际上就可以解决吗?

　　2．程序问题

　　亚太地区在劳动力市场治理方面差异巨大。在本地区，体面劳动取得实质进展的程度取决于治理机制和以下治理方面的挑战在未来几年能否得以解决。这些挑战包括：

　　(1)坚持法规和国际劳工标准，保障生产性活动的稳定。同时，保证雇主和工人面对不断变化的工作形势和劳动力市场状况，能够灵活、高效、公平地运用规则框架。采用或修改劳动和就业法律法规是执行国际劳工组织标准并将体面劳动概念付诸现实的重要手段。劳动法改革是本地区近年来很多国家都积极采取的措施。在这方面，亚太地区与其他地区一样，在批准国际劳工组织基本公约方面进展良好。但是，本地区批准和执行核心的社会对话和劳动行政管理标准的情况总体上记录不好。这一地区最大的担忧仍然是对自由结社和集体谈判权的承认，和以多种形式促进社会对话的承诺。

　　(2)在灵活、稳定和安全之间寻求有效的平衡。这种平衡以在积极的劳动力市场中尊重权利和谈判解决问题为条件，并要考虑到城乡的非正规经济。仅仅靠劳动法改革无法达到上述平衡，透明和可信赖的制度、民主的政治和司法体制、强大的雇主和工人组织、经济开放、稳定的民间社团都是非常重要的。这一挑战与上一个挑战相关联，阐明了在可遇见的将来，本地区劳动力市场治理的核心政策和运行问题。

　　将灵活性、稳定性和安全性结合的有效战略必须有一个积极、有力和统一的立法组合，与现有的和或新的劳动力市场及社会保障制度，以及可以预测、引导并应对劳动力市场发展的社会对话程序结合起来使用。在这个过程中，还有一些其他问题需要解决。例如，在劳动合同、社会保护、话语权和标准缺失的劳动力市场中，非正规经济的比例极高。此时，劳动力市场的灵活性、稳定性和安全性如何得以体现?农村的劳动力市场问题如何解决?它是否应当，或者是否可以受到劳动法的管辖?如果是，就意味着，通过适当的立法改革，将关注的焦点转向可以使非正规劳动者正规化的补救措施。在这方面，本地区出现了一系列社会对话和劳动力行政管理的手段方法，都能够阐明应当如何解决这些问题。

　　(3)创造有利于包括集体谈判在内的社会对话的环境，处理劳动世界中的诸多变化，鼓励用新形式合作和解决争端，而不给法律体系或劳动监察体系带来过多负担。解决这一挑战需要在两方面采取行动：首先，采取措施实现社会对话所需的基本先决条件；其次，引入多种措施，在以结果为基础的框架内，以改善服务及提供服务的方式由政府独自或在某些情况下与社会伙伴携手重新激发劳动行政体制的活力。

　　有关各方，特别是政府，必须有将开展社会对话作为劳动力市场治理战略的政治意愿。必须有强大且独立的工人和雇主组织，并具有适当的技术能力来代表他们的利益成员，还需要能获得可以使他们有效参与社会对话的信息。这必然要求保护国际劳工组织第87号和98号公约的根本权利。而且，参与对话的所有代表必须互相承认和尊重。最后，各方参与的对话，无论处于哪个层次，国家的、地区的、行业的或是企业内部的，都应当获得适当的制度支持。有效的社会对话之所以应当是任何治理安排的组成部分的原因，就是其对经济有积极影响。在这方面，经合组织和世界经济论坛的数据都说明，良好的劳资关系有助于更好地减轻经济冲击的影响，提高国家的竞争力。

　　(4)促进区域合作，加强改进治理的多边体系。在"亚洲体面劳动十年"内，经济与社会的互相依赖日渐增强，机遇与挑战都将跨越国界，这些都会使集体行动和多边合作变得更加重要。区内各国政府又开始对利用现有的区域组织(如东盟、南亚区域合作联盟和太平洋岛国论坛)产生兴趣，希望以此更直接地解决经济一体化过程中的社会问题，包括了对劳动力市场治理的考虑。在这方面，东盟的劳动力市场议程现在本地区非常活跃，最近签署的国际劳工组织一东盟合作协议可能会加强这一议程。此外，"关于增长、投资和就业的政策连贯性动议"是国际劳工组织与包括布雷顿森林体系组织在内的其他多边组织的联合动议，旨在帮助提高各组织之间对主要经济和社会发展指标的理解。这一动议为在多边体系中提高政策连贯性及给予各国包括劳动力市场治理在内的建议提供了可能性。

　　3．其他考虑

　　正如前文所说，劳动政策、劳动法和劳动行政管理计划执行不力的情况在本地区的多个国家都很显著。这一情况在很大程度上反映了财政和其他资源有限，劳动行政管理的很多领域技术能力低下等困难。但是，这些问题并不需要阻止行政改革继续下去。与其他问题相同，所需要的是做好改变的准备，尝试新的方法，建立审查、评估和创新的能力，并将这些内容作为劳动行政管理的组成部分。这样的方法也需要政府与社会伙伴共同对付困难问题的意愿。例如，如果劳动监察无效，就需要鼓励社会伙伴发挥作用。如果就业服务要得到加强，当地社区应当参与进来，当地的基础设施可以被用来拓宽信息来源。

　　此外，如果劳动部门之间做出适当的安排，在本地区内有大量的现成经验可供分享。在这种情况下，分享就业政策经验的信息系统以及观察单个国家的行动将是最有帮助意义的。

　　如果不能通过立法与新的机制和/或程序对这些问题，以及三方成员的相关能力建设给予持续关注，到2015年体面劳动的进展将会微乎其微。那样的话，本地区将面对一个困难的景况：增长不平衡，没有包容性的劳动力市场，工资差距巨大，贫困、非正规会不断扩大。如果各国劳动力市场治理体系能够控制这些担忧，体面劳动至少在部分地区成为现实。

　　4．一个重要的后续问题：劳动力市场中介

　　如果上文所说的议程想要保证有效的劳动力市场治理是极为困难的。在实质和程序方面，关键的问题都表明建立强有力的劳动力市场规则和制度的重要性。建立这样的规则和制度要求劳动力市场的参与者积极且互动，即强有力的政府、有效开展社会对话的框架及稳健的劳动力市场管理制度。

　　这些总体治理的规则和制度很复杂，差异也很大。在这方面，劳动力供给是由希望进入劳动力市场的人和已经进入劳动力市场但未能找到工作的人组成。对劳动力的需求存在于正在扩大规模的公司，以及公共部门。但是在本地区，非正规部门创造了最多的工作岗位。很多劳动力市场参与者同时在正规和非正规部门寻找工作。但是，有很多其他的人需要在寻找工作方面获得帮助，并且将通过获得福利、参加培训和／或参加创造工作岗位计划中获益良多。

　　上述中介机制的核心要素在绝大多数亚太国家中都存在。但是，这些要素需要进一步完善，并与治理系统内的其他要素相互配合，找到一个一致的方法。

　　中国就是一个例子。当局曾经设立了临时机构来重新安置国有企业富余人员，而现在出现了更多的常设机构，处理大规模的劳动力流动，其中包括农村到城市的转移。本地区的很多国家设有就业服务机构和再培训机构(例如澳大利亚、中国(特别是香港和大陆)、印度、日本、马来西亚、新西兰、新加坡、韩国和斯里兰卡)。大部分国家都设立了不同形式的解约金制度，法定就业保护也存在。例如，在中国和韩国，大规模裁员需要事先通知政府和工会组织；在马来西亚，需要通知政府；在斯里兰卡，需要通知工会。斯里兰卡和印度要求在解雇工人前需要获得批准(在印度，这厂规定适用于雇员超过100人的企业)。此外，韩国、中国和印度都有某种形式的就业补贴制度，斯里兰卡也在讨论引入类似的制度。印度正在讨论为无组织的行业建立一个综合性的社会福利体系以及一个全国性的就业保障机制。

　　由于较低的工资替代率、较低的覆盖面和不公平的管理，这些制度有时没有起到作用。但这说明，在亚太地区存在一个政策框架，且这一框架已经考虑了经济调整和工人社会保护的需求。不过，框架本身需要得到加强。加强劳动力市场制度需要一个运转良好的劳动力市场，使得所有人有公平的就业机会，并提供社会对话的战略机遇。这一过程是本地区共同关注的重点问题。

　　三、亚洲的教训和未来的抉择

　　上文已经提到，在这一地区的许多国家里，劳动政策和法律并没有得到成功的"实施"。然而同时，有些国家的劳动部却大胆革新，通过大量的调查研究，改进了公共行政设施，提高了服务质量。一些国家在"重新激活劳动行政部门"的过程中正在取得成绩。这也说明了国家级的社会对话在这一过程中起到的积极和重要作用。重要的是，即便该地区部分国家的实施条件不是特别理想，但本地区也提供了最佳事例。当然，针对不同的发展水平，需要适合的政策和措施。

　　在新加坡，行政改革的结果是扩大了人力资源部，其主要职责包括：通过一个长期、大量的，基于实际操作并由市场导向的成人教育和培训计划，支持向知识型经济的转化；鼓励"高质量工作场所"并为其提供工具；完善争议处理程序；保留一个国家级工资管理机构，能够对经济变化迅速做出反应，并在三方一致同意后采取行动。

　　目前亚太地区最有效的就业服务机构之一便是香港劳工局。劳工局通过职业介绍所帮助求职者找到工作，帮助雇主招聘员工。在运作过程中，网上就业服务24小时提供在线空缺职位数据。其中特别关注"弱势群体"(尤其是青年人)的需求，并运用了一系列新颖独特的奖励和宣传手段。韩国的促进就业战略中关键的部分在于企业改组和职业培训之后的就业保险和就业"调整"。另外，在大量的研究论证之后，韩国近期建立了一个国家级社会对话机构，以增加在社会和经济政策方面的协商。韩国劳动研究院也是将公共政策发展和实施联系起来的一个重要例子。

　　在劳动监察领域，菲律宾开启了一项重大举措--劳动标准实施框架--在实施劳动法时增加公共机构的权限，响应了执行国家劳动标准的要求，解决了全国有限的劳动监察员面对大量工作的难题。该框架包含了对工作场所的安全，卫生和福利方面的考虑，根据企业的规模而制定不同的战略，提高民众对劳动法的意识，并建立自我约束和自觉遵守劳动法的道德规范。

　　劳动部门在非正规经济中产生越来越大的影响，该地区中有一些国家在为部分极端弱势群体改善工作条件方面做出了一定工作：柬埔寨(小规模建筑工地安全和健康)，泰国(家政服务人员立法)，印度(扩大福利覆盖面)，越南(农业)和菲律宾(女性家庭佣工)。

　　这些事例反映出亚太地区的政府和社会伙伴协力进行研讨和改革，以使本国的劳动力市场更好的运作。有批评认为劳动力市场并没有正确地运作，也没有灵活应对全球化和技术革新的大潮，因此有些国家已经对劳动力市场的某些因素做了改革，而其他一些国家的改革仍在探讨阶段。

　　除了中央政府系统的低程度适应性这一基本的经济学理论，近期的改革也引起了社会关注。确实，工人的社会保障是体面劳动重要的一部分，如果缺少恰当的保护措施，经济发展带来的结构调整将引发危机。

　　在该领域劳动法改革扮演了重要的角色，争论围绕变化展开。例如，在印度和尼泊尔，很难建立适合的法律框架以允许调整工人的社会保障待遇。另外一些国家，例如中国，正在制定新的就业促进法和劳动合同法，劳动争议处理立法也在筹备当中，从而保护工人的更多权益。

　　专栏1：印度的劳动法改革

　　在印度，劳动法的改革在社会伙伴当中激起了热烈的讨论。根据印度宪法第246条，中央政府和各个邦都有立法权。据观察家统计，大约50个政府立法和175个邦立法直接有关劳动和就业问题，另有许多法规是间接涉及的。

　　改革支持者的观点之一是，改革的目标是简化，理顺和统一现有复杂的甚至经常自相矛盾的劳动法体系。由于这些法律涉及产业关系、工资、工作条件、社会保障和保险等多个领域，争议涉及多方面，特别是在1947年的产业争议法案中的一项条款，第VB章规定在进行紧缩成本裁员的邦，政府对拥有100名以上雇员的企业裁员必须予以批准。然而在工会法案的规定中，第VB章却成为雇主行为的最大障碍。

　　即使吹毛求疵的观察家也注意到，第VB章使得及时的变革困难重重。但是，它仍有同情条款，并得到了本国部分工会的强烈维护。观察家们同样注意到，该条款只关注(小型)正规经济部门，从而会招致不必要的责难，以及为产生更大的影响而负责，例如非正规经济的发展。

　　同其他亚太国家一样，印度的主要问题不在于劳动法本身，而是法律没有得到有效的贯彻执行。这主要是由于大量的非正规和农村经济造成的，以至于"非正规经济部门的任何企业都很难被纳入劳动法的范畴"。但是即便是在正规经济部门；印度的劳动法也只是"规定上最严格"，而"执行起来最灵活"。

　　然而，无论前进的途中遇到多少困难，印度以及本地区的其他国家仍在进行改革，在确保灵活性和保障性的同时，使得劳动法更加规范、合理并得到更好的实施。在很多国家，一系列特殊政府法规也被审查。其中包括最低工资合同规定(澳大利亚、中国)，扩大社会保障覆盖面规定(尼泊尔)，改善劳动法执行情况(菲律宾)，完善争议处理机制(中国)，与社会伙伴的正式协商(约旦、越南)。如前所述，基于ILO大量的基：本公约而建立的国家最低标准已经或正在通过立法形式确定下来不管怎样，在本地区的许多国家，劳动法的改革遇到了类似印度的困难：法律规定得很严格，但由于政府行政或实施能力不够强，实际操作不顺利。工会则主张法律应证明雇主对劳动力市场起到的是消极作用，而雇主对该法律的严格性和其带来的高成本应十分反感。由这种争论引发的两难境地绝对不能总是导致僵局，但是这种危险依然存在，只有通过与利益相关者坦率而有建设性的对话才能解决这类难题。解决这一局面的途径之一可能是建立开放、公平的政策，既能灵活调整，又能保证工人权益。但要达到这一目标的条件却不易满足。这些国家通常缺少有力的保障途径。工人代表认为向应当提供保障的部门要求有力的保障并不是过分的要求。收入很低的非正规部门职位往往只能为家庭提供相当基础的保障，因此；应当通过扩大社会保障覆盖面而建立一张更正规的保障"网"。正如《在亚洲实现体面劳动》中提到的，"社会保障体系的改革必须伴随劳动力市场规定的改革，从而保护所有工人，并随劳动力市场变化进行调整，要尽量减少痛苦"。如上所述，与就业相关的社会保障问题引出了增加灵活性的要求，以及扩大覆盖面问题，例如失业救济金与积极的劳动力市场政策。

　　专栏2：亚太地区的灵活性，稳定性和安全性

　　"弹性安全"这个词最初出现在欧洲劳动力市场改革中。它描述了在弹性的劳动力市场中包含就业，就业能力和收入保护的一种制度。在全球化和技术革新的影响下，劳动力市场变得不稳定，如何在不影响企业调整的情况下为受影响的工人提供更好的保护。在发达国家，实行弹性安全有几个要素：经济环境要求法定劳动合同允许被解雇者享有的工人权益，得到事先通知和解雇费；社会保障体系，包括积极的劳动力市场政策，为劳动者寻找其他工作提供有效的安置、培训并创造新的就业岗位机会；一些社会权益(例如孕产假)；以及有效的社会对话，制定双方同意的协定。弹性安全同时指出了另一条观察劳动力市场的方法，即通过终身就业记录可反映出个人在职业生涯的不同时期遇到的不同风险。通常在转换工作时他们会遇到失业，丧失技能和被排斥的情况。

　　虽然许多发达国家的劳动力市场都出现"弹性安全"现象，发展中国家却鲜有出现。然而，这并不意味着这一概念在亚太地区没有意义：它反映出个人在转型时对劳动力市场和各种劳动力市场风险产生的影响，而这是需要政策调控的。这也是一种有力反映出许多国家的劳动力市场中没有"权利"和"风险保障"情况的方式。它同样也指出了所需的政策：在拥有大量的非正规劳动力市场的发展中国家，市场极具灵活性却缺乏社会保障，这就需要引入至少某些基本的社会保障内容。

　　建立一个灵活、稳定、安全的框架必须从法定劳动合同开始，合同应将保护和以下几方面结合起来：不同情况的具体要求，基本的劳动力市场风险保障体系(如某种失业救济金和积极的劳动力市场政策)，积极的就业服务和对社会对话的承诺。

　　因此"弹性安全"是对体面劳动议程的补充，指出需要建立或促进现代劳动力市场机制，以平衡保护和调整的需求。

　　在本地区的有些国家的大量非正规部门中，劳动力市场机制薄弱。但仍然有可能引入一些--甚至非常基本的制度。这一过程将会遇到许多情况，大部分是来自当地和社区方面，例如社区培训中心。

　　一个成熟的体系引出劳动力市场安全问题。包括再就业上花费的时间(就业保护)和就业外，失业者接受辅导花费的时间。这并不需要高额成本，但可以从为求职提供某种形式的制度支持开始，继而逐渐推广到各种形式的培训和岗位计划。

　　弹性安全指出一个事实，即弹性的就业关系仅仅是作为稳定就业关系的补充而存在的，而且显然他们是一个越来越公开的资本、商品和劳动力市场所必须的部分。基于此，通过适当的社会保障措施，工人应该得到保障，免遭弹性的全部风险。

　　国际劳工组织认为，这同时暗示了工人与雇主之间建立稳定、长期关系会产生益处，对企业绩效、生产力和体面劳动。